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36協定の違反は罰則や罰金制度がある!36協定の定義2つと違反事例解説

36協定って何?

36(サブロク)協定は、時間外労働をさせるために必要な協定で、労働基準法36条に基づく労使協定であることからこう呼ばれています。

 

36協定は、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があり、2019年4月からは36協定で定める時間外労働時間に罰則付きの上限が設けられています。36協定で定める時間外労働の上限は月45時間まで、年360時間までです。

36協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針

36協定の届出は必ず必要か

時間外労働をさせるためには、36協定の届出は必須です。労働基準法で定められた法定労働時間は、1日8時間/1週40時間以内とされています。

 

法定労働時間を超える時間は「時間外労働時間」の扱いになります。時間外労働時間が見込まれる場合は、あらかじめ36協定を労使間で結び、労働基準監督署長に届け出て初めて残業が可能になります。

エンジニアが36協定に違反した場合の対処方法

会社として36協定の範囲内に残業時間を収めるように積極的に働きかけていても、納期に間に合わないことを理由にエンジニアが残業時間をセーブせず、結果として36協定に違反する残業時間になってしまうこともあります。36協定違反は、会社の管理ミスという扱いになります。

 

会社からの報告義務はありませんが、労働局や労働基準監督官から報告を求められた場合は義務が生じます。この場合、企業側としては36協定違反を再び繰り返さないよう、管理方法の改善が求められます。

36協定の残業時間と休日の定義2つ

36協定で定義される時間外労働時間の上限は、会社の給与計算で使われる残業時間とは扱いが異なります。

 

休日の扱いも就業規則と36協定の定義では異なる部分もあるので、自社ルールとして守れていても36協定上の違反となり得るケースもあります。ここでは36協定で定義される時間外労働時間と休日の扱いについて解説します。

36協定の定義1:36協定の残業時間

労働基準法では法定労働時間が決められており、法定労働時間を超える時間外労働時間の上限を36協定として規定していますが、限度時間は原則の値であり、事情や勤務形態・業種などによって異なります。

 

ここでは、残業時間の上限及び残業時間の上限が適応されない職種、残業が認められる理由、残業代の基準についてみていきましょう。

残業時間の上限

36協定で上限とされている時間外労働時間は、月45時間・年360時間です。特別の事情が考慮され、労使間の合意として許容される限度も、年720時間、複数月平均80時間までです。月100時間未満を超えることはできません。

 

これらの時間には休日労働を含みます。この場合も、月45時間を超えることが可能なのは、年間6カ月が限度です。

残業時間の上限が適応されない職種

建設業の従業員及び運送業の自動車運転業務に携わる従業員、医師については、月100時間未満、年720時間という特別条項の場合の上限規制が2024年3月までは適用されません。

 

ただし、無制限というわけではなく、36協定とは異なる様式が厚生労働省から提供されています。

残業が認められる理由

臨時的な特別の事情があれば、限度時間月45時間・年360時間という限度時間を超えても違反とならない場合があります。

 

ただし、その場合であっても年720時間、複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできないという制限がかかります。

 

また、特別の事情により、限度時間を超えて労働させる必要があるときは、その事情を具体的に定める必要があります。

 

通常では予見することができない、業務量の大幅な増加などを原因とし、「業務の都合上必要な場合」のように抽象的な内容では認められません。

残業代の基準

労働基準法には残業代という概念がなく、時間外労働時間に対し割増賃金を支払うよう定められています。36協定で問題になる時間外労働時間は、法定労働時間に対して超過した時間です。

 

企業から支払われる残業時間は、有給休暇を取得したため、法定労働時間に達していない場合でも、有給休暇を取得した日も通常勤務とみなしたうえで超過労働時間に対して支払われます。

36協定の定義2:36協定の法定休日

36協定では法定休日労働の回数も届け出ることができます。36協定では、時間外労働時間と法定休日労働を別枠として扱えます。

 

しかし、法定休日の認識誤りにより、休日勤務分の労働時間が36協定の時間外労働時間の限度から除外されると勘違いしている企業の担当者も少なくありません。勘違いにより会社の36協定違反につながりかねないので、法定休日の扱いについて覚えておきましょう。

法定外休日の出勤の扱い

法定休日とは、日曜日と祝日のことです。法対外休日は、法定労働時間に対し毎日の労働時間を考慮したうえで、週の労働時間を調整するために設けられた休日です。多くの企業では土曜日を法定外休日として定め、週休2日制を実現しています。

 

法定外休日は、企業としては休日であり、出勤した場合は休日出勤として扱いますが、36協定上は法定休日労働してはカウントされず、時間外労働時間としてカウントされます。

法定休日に出勤した場合の扱い

36協定では、法定休日労働日数を時間外労働時間とは別枠として届け出ます。36協定で法定休日労働日数を届け出ていれば、時間外労働時間以外に休日出勤分までの労働が可能です。

 

36協定の法定休日労働として扱えるのは、労働基準法35条で定められている、最低限度の休日数です。法定休日枠の勘違いにより、36協定違反になることがないよう、労働基準法35条も確認しておきましょう。

36協定に違反した場合の罰則

36協定の時間外労働時間上限に違反した場合、罰則が科されますが、この「罰則」とはどのような内容で、罰則対象となるのは誰なのでしょう。

 

ここでは、36協定違反に対する具体的な罰則と、罰則を受ける対象者について解説します。

懲役または罰金

36協定違反は、労働基準法32条の違反として、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。

 

36協定に違反したとして処罰を受ける違反者としての扱いは、企業だけでなく、企業の労務管理を担当する責任者にも及びます。労務管理の担当責任者とは、一般的には工場長や部門長などの管理職です。

企業名公表

36協定に違反すると、刑事罰として科されるのは労働基準法32条に掲げる懲役もしくは罰金となりますが、この罰則を受けた企業は書類送検されると企業名を公表されます。

 

労働基準監督署により毎年公表されている「労働基準法違反について送検事例」による、企業名公表により、36協定違反を犯した企業は社会的制裁を受ける可能性もあります。

36協定を違反した場合の対応方法

36協定違反には罰則が科せられることもあり、会社で労務管理を担当する責任者の間では、36協定の内容や管理方法などを周知徹底されているはずです。

 

それでも、現場で働く従業員の間に36協定の存在や意味・意義が指導されていないと、業務量と時間外労働時間のやりくりがつかず、結果的に36協定違反になってしまうこともあります。労務管理責任者が36協定違反を隠ぺいするという悪質なケースもあります。

 

このような36協定違反に対して、どのような対応が考えられるでしょう。

従業員は通報できる

労働基準法違反については、労働者側から申告することも可能です。36協定違反について、会社から労働基準監督署(労基署)に報告しない場合でも、従業員は労基署に通報し告発できます。

 

労働者から労基署に通報された場合、労基署による調査が行われます。通報通り、36協定違反が発覚すれば、労基署から企業に対し是正勧告されます。この段階ではまだ「勧告」なので、罰則が適用されるわけではありません。

労働基準監督署等に報告の義務はない

管理ミスや報告ミスなどの不注意から、36協定違反になってしまった場合でも、企業から労働基準監督署への報告義務はありません。企業内で不注意を顧みて改善対応をすることになります。

 

36協定違反になったからといって即時報告義務が発生するわけではありませんが、労働基準監督官や労働局から報告を求められたら、その時点で報告義務が生じることになります。

 

報告義務がないからといって36違反を見過ごすのではなく、企業としての是正努力が必要です。

36協定の不当な利用例2つ

36協定に違反しているにもかかわらず、36協定に収まる労働をさせているかのように装い、違反逃れを画策する企業もあります。

 

ここでは36協定を不当に締結していた事例を2つ紹介します。自社がこのような対応をしていないか、自分の置かれている環境も事例に近い状態でないかなど確認してみましょう。

36協定の不当な利用例1:労働形態を変える

労働形態によっては、36協定の範囲外や特例となることもあります。こうした制度の例外を悪用して36協定違反を隠ぺいする企業もあります。

 

労働環境と36協定の労働形態が適切でないと、36協定違反逃れと捉えられても仕方ありません。自社の36協定締結内容を再確認しておきましょう。年俸制やフレックスタイムの導入、裁量労働などが、本来の労働条件と合っているのか確認が必要です。

36協定の不当な利用例2:サービス残業

「サービス残業」は、もっとも耳にする企業側の悪行ではないでしょうか。36協定違反は、時間外労働時間が問題になるので、時間外労働時間を計上しない、いわゆる「サービス残業」であれば36協定に違反することはありません。

 

サービス残業は労働者が働いた時間を正しく評価されておらず、給料にも反映されないので、36協定以外の面からも問題になります。労働者が自発的にサービス残業するケースもあるので、労務管理者としては注意が必要です。

36協定の違反に注意

働き方改革が叫ばれている現代では、労働者に長時間の労働を強要するイメージのある36協定違反は企業イメージに打撃を与えます。

 

36協定違反となった企業のイメージは悪いものの、違反を隠ぺいしたり、工作したりしていたことが発覚すると、壊滅的なダメージとなりかねません。

 

36協定の内容を理解し、36協定違反となることのないよう、注意して労務管理を行いましょう。