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無断欠勤が続く社員の対応方法4選と解雇の手順・注意点をわかりやすく解説

相当な理由がある場合無断欠勤で解雇できない?

無断欠勤が続く社員がいると、会社としては何かしらの措置を取りたくなるのは当然です。現場のモチベーションも下がり、ひとりひとりの仕事の負担も増えるため解雇を考える会社も少なくないでしょう。

 

しかし会社側にとっては正当な理由を用いた解雇であっても、場合によっては訴えられる可能性があります。解雇処分とは従業員の人生を変えるものです。会社側も慎重になりながら、進めていく必要があります。

無断欠勤の考えられる理由4選

無断欠勤とは事前に会社に連絡を入れずに、欠勤をすることです。欠勤した本人も、会社からの信頼を失うなどのリスクを背負うこととなります。

 

しかし、無断欠勤をした本人だけを一方的に責めるのはおすすめしません。場合によっては意図しない状況で、無断欠勤になってしまったという可能性もあるからです。

 

まず無断欠勤が発生した場合には、理由を本人に直接聞いてから何かしらの対応をしていきましょう。

無断欠勤の理由1:亡くなった

勤務態度が真面目で、仕事に対して悩んでいる様子が無かったという社員の考えられる無断欠勤が、本人に何かしらの緊急事態が発生した場合です。

 

通勤途中の不慮の事故にあった際、自宅で命を落としてしまった際などはこのケースが考えられます。社員の勤務態度によっては速やかに親族に連絡をとったり、直接自宅へ訪ねたりなどの対応が必要となります。

無断欠勤の理由2:精神疾患

精神疾患による無断欠勤は、会社側では解雇という措置が取れない場合があります。まずこのようなケースが発生した場合は、直属の上司に確認し予兆が無かったか確認することが大切です。

 

もしも精神疾患により連絡ができない状況、出勤できない状況の場合は治療に専念させる必要があります。診断書を提出してもらう旨の連絡を本人にしましょう。適切な対応をせずに解雇してしまうと訴訟を起こされる場合があります。

無断欠勤の理由3:急病・事故

本人の急病や事故により出勤できない場合でも、無断欠勤になる場合があります。状況によっては、事後報告の場合でも制度を利用するのが適切な対応です。

 

どのような場合であっても、本人としっかりと連絡を取る手段を用いてからの解雇手続きが必要となります。本人が連絡を取りたくても取れないという状況があることを忘れてはいけません。

無断欠勤の理由4:会社に行きたくない

会社の環境により無断欠勤をしている場合には慎重に対応することが必要です。直属の上司、本人に対してのヒアリングが必要となります。

 

職場内でのハラスメントやいじめなどにより、無断欠勤をしてしまっているなら会社内の環境を変えなければなりません。また本人が会社側との対立により無断欠勤をしているのであれば、まずは出勤を促してから解決策を見つけていく必要があります。

無断欠勤で解雇可能な基準

社内に無断欠勤を続けている社員がいて、解雇を視野に入れている際にはまずは基準を確認しておきましょう。

 

処分をする際の第一段階となる、無断欠勤で解雇可能な基準を紹介します。

14日以上の欠勤

無断欠勤による解雇を考えている際には、欠勤日数にも着目しましょう。解雇通知をした際に、不当解雇を訴えられることを避ける際にも大切なことです。

 

裁判所において、無断欠勤による解雇が正当化される目安の日数は14日と言われています。ということは、どのような態度・状況においても最低でも14日間の猶予を与える必要があります。

 

6日程度の無断欠勤では、不当解雇という裁判結果が出ているので注意が必要です。

繰り返し無断欠勤する

上記に記載した14日間の無断欠勤をしていない場合でも、解雇に相当することがあります。それは短期間において、繰り返し無断欠勤を繰り返す場合です。

 

無断欠勤を繰り替える社員が、改善の兆しが見えない場合には解雇の基準に満たします。口頭だけの注意では、証拠として残らないので書面での注意を促してからの判断となります。

無断欠勤が発生した場合の対応方法4選

無断欠勤をした社員への対応は、しっかりと手順を踏むことが大切です。まずは本人へのヒアリングを行い、指導や教育を行うことから始めます。

 

それでも改善が見られなかった際に、顛末書の提出や出勤停止などの処分をするのが一般的です。それでも改善が見られなかった際に、話し合いを行った上で解雇通知への手続きを進めていきます。

無断欠勤の対応方法1:指導・教育

無断欠勤が発生した際には、まずは本人に連絡をとり無事に過ごせているのか、欠勤した理由を聞くことから始めます。連絡をとった日時と話した内容の記録を残すと良いでしょう。

 

会社側にとっては手間のかかることとなりますが、無断欠勤が発生するたびに指導を行います。この手順を踏まないと、無断欠勤を黙認したと捉えられてしまうので注意が必要です。注意事項も書面で残しておきます。

無断欠勤の対応方法2:状況に応じて懲戒

どのような場合においても無断欠勤イコール解雇ではなく、状況に応じた懲戒処分を進めていく必要があります。法律に違反し、無効な処分とならないよう注意すべきです。

 

顛末書・出勤停止・減給など状況に応じた処分方法を見ていきましょう。

顛末書

顛末書とは問題が発生した際に原因を報告する書類です。無断欠席が遅刻や怠慢などが原因であった場合には、注意を促した上で顛末書を作成させる方法があります。

 

会社によっては理由書とも呼ばれています。始末書と似ていますが、そこまで重要な問題ではない時に顛末書が用いられるのが一般的です。会社側が指導・教育を行ったという証拠にもなります。

出勤停止

書面による再三の注意を促したにも関わらず、無断欠勤が続くようなら徐々に重い処分を課していきます。この際に会社側は随時、指導・教育をした証拠を残さないといけません。

 

口頭での注意だと、訴訟を起こされた際に不利になる場合もあるので書面でのやり取りは必須です。顛末書の提出などでも、改善が見られない場合には出勤停止処分を考えていく必要があります。

減給

法律では利益や職場の秩序を乱すなど、著しく悪い影響を与えた場合の減給が認められています。しかし気をつけなければならないのが、法律において減給できる金額が決まっているということです。

 

月給に対して10分の1以下、平均賃金1日分の半額以下の減給までしか認められていません。ただし、就業規則に明示していない場合には、懲戒として減給処分を行うことができませんので注意が必要です。

 

また、どんなに無断欠勤などを繰り返しても、無給などの処分を行うのはNGです。

労働基準法

無断欠勤の対応方法3:無断欠勤者と退職について話し合う

無断欠勤をしている社員に対して、会社側から順序を踏んだアクションを行ったにも関わらず改善が見られない場合は、退職を促すのも対応方法のひとつです。

 

手順としては顛末書を含めた指導・教育を行ったのちに、出勤停止処分を行います。法律に基づいた減給処分をしても改善が見られなかった場合には、本人と話し合い休職や退職を進めていきます。

無断欠勤の対応方法4:普通解雇・懲戒解雇

解雇には普通解雇と懲戒解雇の2種類あります。無断欠勤による解雇を考えている場合には、普通解雇の対応が適切です。懲戒解雇を取り入れるまでの内容では無いということは頭に入れておきましょう。

 

また休職や退職の進めにも応じず、無断欠勤の改善が見られない際に解雇を視野に対応を進めていきます。今回紹介した対応方法4つの手順は、全て取り入れておくことがおすすめです。

無断欠勤による解雇の手順

無断欠勤をする社員に対して、会社側であらゆる手順を踏んだにも関わらず改善が見られない場合に解雇を視野に入れていきます。解雇を視野に入れた際の対応も、手順をしっかりと踏んでいかなければなりません。

 

よほどのことが無い限り、会社側から一方的に通知をして解雇をすることは基本的に避けた方が良いです。どんな状況であっても、社員とコミュニケーションを取ることから始めていきます。

コミュニケーションをとる

無断欠勤をしている社員に対して、解雇を視野に入れている場合にはトラブルを防ぐためにもコミュニケーションをとることが大切です。法律では客観的・合理的な理由を欠いた解雇を認められていません。

 

その法律に基づいた処分を行うためにも、本人と連絡を取り理由を聞きます。その理由に応じた処分を決めていきますが、出社命令・解雇予告通知などいずれにしても書面で記録に残すことが重要です。

解雇予告をする

会社側がさまざまな対応を考えていても、本人と直接連絡を取れない場合もあります。その際にも会社側から解雇通知を突きつけるのは、良くありません。

 

まずは家まで訪ね、連絡が欲しい旨のメモを残します。それでも連絡が取れない際に、内容証明郵便で懲罰委員会や話し合う場を設ける旨、参加して欲しい旨の通知を送ります。それでも連絡が取れない際には、解雇予告通知を作成していきます。

解雇通知の作成方法

解雇通知を作成する際に気をつけなければならないポイントがあります。本人の手元に解雇通知が届いた日に解雇日とするのか、30日後にするのかで会社側の対応が大きく変わります。

 

解雇通知が手元に届いた日を解雇日にする場合には、労働基準監督署から除外認定がなければ解雇予告手当を支払う必要があります。30日後に設定すれば、会社側のリスクは少なくて済みます。

解雇する際の手続き

無断欠勤による解雇の注意点

明らかに会社に対して不利益を与える無断欠勤であっても、解雇をする際には手順を踏まないと会社側に大きなリスクを及ぼす場合があります。

 

まずは無断欠勤が始まってからの記録をしっかりと取ることが大切です。無断欠勤の証拠や、本人と会社とのやり取りを記録しておくことなどが注意点としてあげられます。

無断欠勤の証拠があるか

無断欠勤は始まったその日から、証拠を残しておくことが重要です。証拠に残す方法としては、タイムカードや出勤簿などで構いません。

 

一般的な会社であれば、いずれかの勤怠管理が行われているので問題ないでしょう。しかし勤怠管理がずさんな場合は、証拠として立証されないので注意が必要です。

 

無断欠勤の証拠が無いと、解雇後に訴訟を起こされた場合に会社側が不利になる場合があります。

本人が行方不明の場合は公示送達で解雇通知をする

周囲の人物に居場所を聞いても、本人と連絡が取れない場合の解雇通知は難しいものです。本人が行方不明の場合には、裁判所で公示手続きを行います。

 

公示送達からある一定の期間を経過すれば、本人と連絡が取れなくても意思表示を伝えたということになります。行方不明の証明や費用など負担も大きいですが、法律に基づいた正式な方法です。

 

この手順を防ぐためには、就業規則や労働契約書に無断欠勤の際の対応を記載するのも良いでしょう。

エンジニアの無断欠勤を防ぐ方法とは?

出張や休日出勤も少ないエンジニアを生業にしていると、慢性的な疲労やストレスに悩まされる人も少なくありません。日々の疲労やストレスが蓄積し、無断欠勤に繋がる場合もあります。

 

もちろん本人が自身と向き合いながら、心身のバランスを取ることも大切ですが会社側もケアをして早めの対応をすることが大切です。遅刻や欠勤があった際には、申告があった際でも理由を明確にし対処していくことも防ぐ方法として挙げられます。

無断欠勤による解雇は注意して行おう

どの状況を無断欠勤と判断するのかは、会社側の判断に任せられます。しかし基準が曖昧なままでは会社と本人のトラブルにも発展しやすいので、あらかじめ規則などに記しておくと良いでしょう。

 

また無断欠勤が続いていたとしても、一方的な解雇通知はできません。まずは本人と話し合った上で、手順を踏まえて徐々に思い処分を行うことから始めます。それでも改善が見られなかった場合に、初めて解雇という措置を取れるのです。