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有給付与の条件とは?有給付与に関するポイント4つについても紹介!

日本国内の有給付与率

有給休暇は、法律によって定められた働く人たちの権利の1つです。しかし、日本人は海外と比較すると圧倒的に有給取得率が低いとされています。実際に、2019年の国際比較調査によると、20日ある有給休暇のうち半分の10日しか取得していないという結果になっています。

 

このように日本では働き方改革が推進され始めているとはいえ、まだまだ有給休暇の取得率が低いままという現状です。

有給休暇|厚生労働省

有給付与の義務とは

2019年4月1日から、10日以上の年次有給休暇付与日数が与えられるすべての労働者に対して毎年5日間の有給休暇を取得させることが企業側に義務付けられました。

 

ここでいうすべての労働者とは、アルバイトやパートで働く人たちも含まれるという解釈です。

 

企業は、従業員に有給休暇を付与しないと最悪の場合、罰金刑に処せられることがあります。

有給付与の条件2つ

すべての労働者が年次有給休暇を取得できるわけではありません。労働者が有給を付与されるのには大きく2つの条件があります。それは「出勤率」と「継続日数」です。

 

条件さえ満たされれば、労働者が有給休暇を取得するのは当然の権利です。そのためにも労働者に有給が付与される条件をしっかり理解しましょう。

全労働日の出勤割合

有給付与される条件の1つ目は「出勤率」です。これは、労働者が全労働日の8割以上出勤することで条件が満たされます。この全労働日とは、会社の就業規則で定められた労働日のことを指します。

 

また、この出勤日には実際に会社に出勤した日以外にも、業務上負傷して休業せざるを得なかった期間や産前産後休業期間、育児休業期間、年次有給休暇取得日なども含まれることから、安心してこれらの制度を活用することができるでしょう。

出勤率の計算方法

出勤率を計算するには、出勤日数を把握しておく必要があります。出勤率は、出勤日数を全労日で割ると計算できます。出勤率が80%を超えると、有給休暇付与の対象になるため、確認しておきましょう。

雇用してからの継続勤務日数

労働者に有給付与される条件の2つ目は、「継続勤務日数」です。ここでいう継続勤務とは、労働者が会社に採用されてから6か月間継続して勤務したというものです。

 

ここで注意しなければならないことは、継続勤務とは労働者が会社に在籍した期間のことを指すので、アルバイトから正社員になった場合などは、実質的に労働関係が継続していることから勤務期間を通算して6か月を計算する必要があります

再雇用者の場合

再雇用の場合、いったん労働契約が解消されているので新たに締結しなおさなければならないように思われがちです。

 

しかし、労働基準法では、有給休暇に関しては、再雇用でも雇用が継続されているものとして考えられるため、そのまま再雇用者に対して勤続年数を計算しなければいけません。

 

つまり、使用されなかった有給休暇はそのまま繰り越しされるので、会社は再雇用者に繰り越し分の有給付与しなければいけません。

有給付与に関するポイント4つ

有給休暇を付与する条件を見てきましたが、次に、有給休暇を付与するに際してのポイントをいくつか解説します。大切なポイントになってきますので、有給休暇についてあまり知らなかった人もぜひここでしっかり理解してください。

有給付与に関するポイント1:与えられる有給付与日数

前述したとおり有給休暇は、全労働日の8割以上出勤すると、雇用した日から半年後に10日付与され、その後の1年間で同様に8割以上出勤すると、1年6ヶ月で11日の付与となります。

 

その後は、2年6ヶ月で12日、3年目からは2日ずつ増えていき、6年6ヶ月以降の年次有給付与日数は一律20日となっています。また、定年退職やアルバイトに転換した場合も、継続勤務とみなされることになります。

有給付与に関するポイント2:消化できなかった日数は繰り越しが可能

消化できなかった有給休暇の日数はどうなるのでしょうか。仕事が繁忙であることなど、もろもろの事情により年度中に有給を消化することができなくなることは多々あるでしょう。その際は、年次有給休暇は翌年に繰り越しが可能となっています。

 

法律にも定められている労働者の権利のため、翌年に繰り越すことができないような社内規定があれば、違法になってしまうため注意が必要です。

繰り越しの条件

有給休暇は、2年以内であれば繰り越しができます。付与された日から2年となりますので、間違えないようにしましょう。また、有給は2年を経過してしまった場合、時効により自動的に消滅してしまうので注意しておきましょう。

有給付与に関するポイント3:半日・時間単位での付与もできる

有給付与は原則1日単位となっています。しかし、労働基準法39条第4項により、労使協定の締結によっては、労働者は年5日の範囲内で有給休暇を時間単位で取得することが可能となります。

 

このため、労働者は自分自身や家族の病気、怪我などの治療のために通院したり、あるいは子どもの学校行事への参加、家族の介護など、労働者のもろもろの事情に応じて有給休暇を取得できるようになりました。

有給付与に関するポイント4:就業規則への記載方法

有給休暇は、就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要事項」になります。

 

厚生労働省のホームページなどに、「年次有給休暇の時季指定」を行う場合の就業規則や「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入する場合の就業規則などの解説が掲載してあります。参考にしながら、自社の就業規則の確認をしてみてはいかがでしょうか。

有給付与の管理方法2つ

労働者に有給を付与するにあたり、その方法が問題となるところ、現在運用されているのは「個別付与方式」と「一斉付与方式」の2つです。事業主はどちらの管理方法を選択しても問題ないのですが、それぞれの特徴を理解した上で、事業形態に合う方法を選択してください。

個別に管理する場合

まず1つ目が、有給を個別に管理する場合です。これは、4月に入社してきた従業員や中途入社などで年度の途中に入社してきた従業員がいても公平に有給日数を与えることが可能です。

 

しかし、全従業員のデータをエクセルなどで管理する必要があり、有給を与えるタイミング、支給日数などを細かく管理しなくてはならないため、少人数で会社を経営している事業主に適していると考えられます。

統一日を決めて管理する場合

2つ目は、年に1回、労働者全員に一括で有給休暇を与えるというものです。

 

「入社して半年が経ったら10日間を支給する」という法律の定めがありますが、これを会社の都合によって支給のタイミングを定めることができます。支給日を決めて労働者に一斉に与えることで、管理負担を減らすことができるでしょう。

 

注意点としては、中途入社の人たちも同じ扱いをする必要があるため、不公平感が生じてしまうことは否めないです。

有給休暇取得の義務を守らなかった場合

今まで見てきたとおり、有給休暇を取得することは労働基準法によって定められた労働者に認められた権利です。何らかの事情で事業主が労働者に有給休暇を取得させなかったら、6か月以上の懲役もしくは30万円以下の罰金になる可能性があります。

 

労働者に有給休暇の取得を妨げてしまうと犯罪に該当してしまうので、事業主は注意してください。

有給休暇|厚生労働省

有給付与について理解しよう

これまで有給休暇及び有給付与に関して法律も交えて考察してきました。有給休暇を取得するのは労働者にとって法律で決められた当然の権利です。

 

これを妨げることは会社として犯罪行為に該当する場合があります。大切なのは、だれもが有給休暇を取得しやすい環境作りをしていくことです。有給についてしっかり理解をし、働きやすい職場を目指していきましょう。