MENU

エンジニアを採用するダイレクトリクルーティングとは?活用メリット5つ

ダイレクトリクルーティングとは?

ダイレクトリクルーティングとは、エンジニアの採用方法の一つで、企業が直接候補者にアプローチする採用手法のことです。

 

ダイレクトリクルーティングは、自社にマッチする人材を探し出して直接アプローチをかけ、より優秀な人材を獲得する攻めの採用手法です。

 

求職者からの応募を待たずに直接アプローチをかけるので、従来の方法よりも自社にマッチする人材を獲得できる可能性が高まります。

エンジニアの採用方法5つ

ダイレクトリクルーティングは、優秀なエンジニアを獲得するために有効な採用手法ですが、エンジニアの採用方法には、さまざまなものがあります。

 

例えば、人材紹介会社、求人広告、リファラル採用、ソーシャルリクルーティング、ダイレクトリクルーティングなどのものがあります。

 

ここでは、エンジニアの採用方法について5つ紹介していきます。

エンジニアの採用方法1:人材紹介会社

1つめのエンジニアの採用方法は、人材紹介会社です。

 

人材紹介会社に求職者と企業が登録して、人材派遣会社が求職者に求人募集を出している企業を紹介して、求職者が企業に応募するのが人材紹介会社の特徴です。

 

人材派遣会社は、自社にマッチする人材を登録している求職者の中から探し出して、より優秀な人材を獲得するための手助けをしてくれる一方で、採用のためのコストがかかってしまいます。

エンジニアの採用方法2:求人広告

2つめのエンジニアの採用方法は、求人広告です。

 

求人広告は、自社の求人情報を求人広告に掲載して、求職者からの応募を待つことが特徴的な採用方法です。

 

求人広告を利用すれば、多くの人の目に留まるのでより多くの求職者からの応募が期待できます。その一方で、どのような求職者から応募が来るのか把握できないので、求職者の詳細なリサーチや厳格な審査が必要な採用方法です。

エンジニアの採用方法3:リファラル採用

3つめのエンジニアの採用方法は、リファラル採用です。

 

リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用方法のことで、企業と求職者のミスマッチが起こりにくいことが特徴です。縁故採用とは違い、明確な採用基準や採用試験などがあります。

 

リファラル採用により、職場になじんで定着してくれる社員の獲得や、人材獲得のためのコスト削減などの効果が期待できます。

エンジニアの採用方法4:ソーシャルリクルーティング

4つめのエンジニアの採用方法は、ソーシャルリクルーティングです。

 

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookなどのSNSを活用する採用方法のことで、主に若い世代をターゲットにしています。

 

若い世代の人のSNS利用率は高く、SNSを利用して人材にアプローチをかけるソーシャルリクルーティングは、採用の際のコストを抑えて、自社とマッチする若手の人材を獲得する方法として注目されています。

エンジニアの採用方法5:ダイレクトリクルーティング

5つめのエンジニアの採用方法は、ダイレクトリクルーティングです。

 

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら求職者にアプローチをかける採用方法のことで、自社にマッチする人材の獲得方法として注目されています。

 

ダイレクトリクルーティングでは、転職潜在層へ直接アプローチもできるので、長期的な視点で優秀な人材を獲得でき、自社の採用力を高められます。

エンジニア採用にダイレクトリクルーティングを活用するメリット5つ

エンジニアを獲得するために、ダイレクトリクルーティングはとても有効な手段で、エンジニア採用にダイレクトリクルーティングを活用するメリットには、さまざまなものがあります。

 

ここでは、コストを抑えられること、自社でできるためノウハウが付くこと、ターゲット候補者の幅が広がること、採用力を高められること、自社に合う人材を直接探せることの、5つのメリットについて紹介していきます。

活用メリット1:コストを抑えられる

1つめの活用メリットは、コストを抑えられることです。

 

ダイレクトリクルーティングでは、外部のサービスを通さずに直接候補者にアプローチするので、人材の募集などにかかるコストを削減できます。

 

また、ダイレクトリクルーティングに利用する人材データベースの利用料は、求人広告の掲載料や人材紹介会社の紹介料よりも比較的安価で、一人当たりの採用コストも抑えられることでしょう。

活用メリット2:自社でできるためノウハウが付く

2つめの活用メリットは、自社でできるためノウハウが付くことです。

 

ダイレクトリクルーティングでは、人材の検索からアプローチ、面接などの採用までのプロセスすべてを自社で賄うので、人材の採用に必要なノウハウを身につけられます。

 

他の採用方法よりも成功までに時間がかかりますが、スカウトメールなどを活用して人材にアプローチするノウハウなどを身につければ、自社独自の採用方法の構築にも役立つことでしょう。

活用メリット3:ターゲット候補者の幅が広がる

3つめの活用メリットは、ターゲット候補者の幅が広がることです。

 

通常の採用方法では、サービスに登録している求職者だけがターゲットになるので、ターゲットが限られてしまい自社にマッチする人材が見つからないことがあります。

 

ダイレクトリクルーティングでは、他業種や転職潜在層などのさまざまな人材にアプローチできるので、ターゲット候補者の幅が広がり、自社にマッチする人材が見つかりやすくなります。

活用メリット4:採用力を高められる

4つめの活用メリットは、採用力を高められることです。

 

ダイレクトリクルーティングでは、外部のサービスを通さずに直接人材にアプローチするので、より優秀な人材を惹きつけるために、自社の強みや魅力をより強く伝えるための方法について考える必要があります。

 

他の採用方法よりもノウハウをため込みやすく、自社独自の採用方法を構築できるので、採用力を高められることでしょう。

活用メリット5:自社に合う人材を直接探すことができる

5つめの活用メリットは、自社に合う人材を直接探せることです。

 

従来の採用方法では、自社の募集に応募してきた人の中から選ぶ形式なので、企業と求職者のミスマッチが起きることや、サービスや企業によって採用における有利不利の差が出てしまうことがあります。

 

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にアピールできる採用方法なので、自社に合った人材を直接探し出せます。

エンジニア採用にダイレクトリクルーティングを活用するデメリット3つ

エンジニア採用において、ダイレクトリクルーティングは大きなメリットがある反面、デメリットもいくつか存在します。

 

例えば、長いスパンでの採用活動になること、採用ノウハウが必要になること、採用にかかる工数が増加するなどです。

 

ここでは、エンジニア採用にダイレクトリクルーティングを活用するデメリットについて、3つ紹介していきます。

活用デメリット1:長いスパンでの採用活動になる

1つめの活用デメリットは、長いスパンでの採用活動になることです。

 

ダイレクトリクルーティングは、幅広いターゲットに直接アプローチできる反面、転職潜在層へのアプローチなどには時間がかかってしまいます。

 

既存の採用方法よりも多くの時間がかかってしまうので、すぐに結果を出すことを求めるのではなく、長いスパンでの採用活動を見越して長期的な視点で採用活動に取り組むことが大切です。

活用デメリット2:採用ノウハウが必要になる

2つめの活用デメリットは、採用ノウハウが必要になることです。

 

ダイレクトリクルーティングでは、外部サービスを通さずに採用活動して自社の採用力を高められる反面、採用活動におけるノウハウが必要になります。

 

自社にマッチする人材を採用するためにも、どのような求職者へアプローチするかや、自社の魅力についてどのように伝えるかなど、採用に必要なノウハウを蓄積していくことが大切です。

活用デメリット3:採用にかかる工数が増加する

3つめの活用デメリットは、採用にかかる工数が増加することです。

 

ダイレクトリクルーティングは、採用活動におけるすべてのプロセスを自社で賄うので、従来の採用方法よりも採用にかかる工程が増加して、採用担当の負担が増えてしまいます。

 

人材の検索やスカウトメールの作成などの作業により、採用担当者の負担が大きくなってしまうので、従来の採用方法と組み合わせたりするなどの柔軟な対応が必要です。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント4つ

ダイレクトリクルーティングによって優秀な人材を獲得するために、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントについて知ることが大切です。

 

ここでは、採用情報の一元管理が重要、運用が安定するまで経費は惜しまないこと、人事担当者以外の協力が必要であること、PDCAを早いサイクルで繰り返すことの、4つのポイントについて紹介していきます。

成功させるポイント1:採用情報の一元管理が重要

1つめの成功させるポイントは、採用情報の一元管理が重要なことです。

 

ダイレクトリクルーティングは、採用活動において余分な工程を減らすために、採用情報を一元管理することが大切です。

 

人材のデータベースやアプローチ状況などの採用情報について一元管理することで、面談の日程調整などの作業をスムーズにできるようになり、より効率的な採用活動を実現できます。

成功させるポイント2:運用が安定するまで経費は惜しまない

2つめの成功させるポイントは、運用が安定するまで経費は惜しまないことです。

 

ダイレクトリクルーティングは、採用が成功するまで時間のかかる採用方法で、ノウハウの蓄積などにも時間がかかります。

 

安定した企業活動を続けていくためには、他の採用方法との併用なども検討する必要があり、ダイレクトリクルーティングの運用が安定するまでは、経費を惜しまずにコストをかけることが大切です。

成功させるポイント3:人事担当者以外の協力が必要である

3つめの成功させるポイントは、人事担当者以外の協力が必要であることです。

 

ダイレクトリクルーティングでは、自社の魅力を伝えて人材を惹きつけるために、人事担当者以外にも協力してもらうことが大切です。

 

自社の経営陣や活躍している社員などを巻き込んで、自社の魅力や働き甲斐などについて経験に基づいて伝えることで、より人材を惹きつけるようにアプローチできることでしょう。

成功させるポイント4:PDCAを早いサイクルで繰り返す

4つめの成功させるポイントは、PDCAを早いサイクルで繰り返すことです。

 

ダイレクトリクルーティングは、採用するまでに高いノウハウが必要な採用方法で、ノウハウを蓄積していくためにPDCAを早いサイクルで繰り返すことが大切です。

 

採用活動におけるPCDAを早いサイクルで繰り返すことで、企業や採用担当者の経験値やノウハウをより早く蓄積でき、より採用の成功へと近づくことでしょう。

ダイレクトリクルーティングの方法

ダイレクトリクルーティングは、自社にマッチする人材を探し出して採用するために有効な方法で、ダイレクトリクルーティングの方法には、いくつかのものがあります。

 

ここでは、ソーシャルメディアを活用すること、ダイレクトリクルーティングサービスを活用することの、2つのダイレクトリクルーティングの方法について紹介していきます。

ソーシャルメディアを活用する

ダイレクトリクルーティングでは、人材を探し出してアプローチするために、Facebookなどのソーシャルメディアを活用することが大切です。

 

ダイレクトリクルーティングでは、ソーシャルリクルーティングと同じようにソーシャルメディアを活用することが大切で、特に若い人材を獲得するために有効です。

 

ソーシャルメディアを活用して、人材とコミュニケーションをとったり、自社の情報を発信したりすることが大切です。

ダイレクトリクルーティングサービスを活用する

ダイレクトリクルーティングには、人材データベースなどを利用できるサービスがあり、ダイレクトリクルーティングサービスを活用することが大切です。

 

ダイレクトリクルーティングサービスは、一部成功報酬型のサービスもありますが、データベースの利用料だけでよいものが多く、従来の採用方法よりもコストを抑えて採用できます。

 

それぞれのサービスの特徴を知って、自社に適したサービスを利用することが大切です。

ダイレクトリクルーティングで採用を有利に進めよう

ここまで、ダイレクトリクルーティングの活用メリットなどについて紹介してきました。

 

ダイレクトリクルーティングは、直接エンジニアにアプローチをかけて、優秀なエンジニアを獲得するために有効な方法です。

 

優秀なエンジニアを獲得したい人は、ぜひダイレクトリクルーティングを活用して、採用業務を有利に進めてみてください。

ウェビナー