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ダイレクトソーシングの6大メリット!導入にあたって重要なこととは?

ダイレクトソーシングとは?

ダイレクトソーシングとは、企業の人事担当者が自ら人材を探し出して、直接コンタクトを取って採用につなげる手法のことです。

 

ダイレクトソーシングでは、企業自ら人材を探し出して候補者にアプローチすることで、候補者の選考を始めるまでのプロセスを指し示します。企業自ら人材を探し出すという性質から、攻めの採用手法として使われています。

通常の求人広告との違い

ダイレクトソーシングは、通常の求人広告とは違い、候補者からの応募を待つのではなく、企業自ら候補者をリストアップしてアプローチする採用手法です。

 

通常の求人広告では、求人広告や人材紹介などを使用して候補者からの応募を待たなければならず、企業の知名度が低かったりすると応募が少なくなる可能性があります。

 

ダイレクトソーシングでは、企業自ら積極的に候補者にアプローチし、採用力を高められます。

ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトソーシングにてアプローチした候補者の中から、実際に選考するプロセスまで含めた採用活動のことをダイレクトリクルーティングと言います。

 

ダイレクトリクルーティングとの違いは、厳密には違う意味を持つ人事用語ということです。ただどちらも企業が直接アプローチして採用につなげる攻めの採用手法として、同じ意味を持つ言葉として使用されるケースが多く見受けられます。

ダイレクトソーシングの6大メリット

ダイレクトソーシングでは、企業が第三者を介さずに直接候補者にアプローチすることで、さまざまなメリットが生まれます。

 

例えば、幅広いターゲットから理想の人材を探せること、企業と人材のマッチ度を高められること、自社の魅力を伝えやすいことなどのメリットがあります。

 

ここでは、ダイレクトソーシングの主なメリットについて、6つ紹介していきます。

ダイレクトソーシングのメリット1:幅広いターゲットから理想の人材を探せる

1つめのダイレクトソーシングのメリットは、幅広いターゲットから理想の人材を探せることです。

 

ダイレクトソーシングでは、候補者の応募を待たずに直接アプローチをかけるので、転職潜在層や異業種の人材など、幅広いターゲットの中から理想の人材を探せます。また、候補者から転職や就職を見送られた場合にも、引き続きアプローチを続けることで将来的な人材の確保もできます。

ダイレクトソーシングのメリット2:企業と人材のマッチ度を高められる

2つめのダイレクトソーシングのメリットは、企業と人材のマッチ度を高められることです。

 

ダイレクトソーシングでは、通常の求人広告とは違い企業が自ら採用をコントロールでき、企業と人材とのマッチ度を高められます。

 

SNSなどを活用して、候補者がどのようなキャリアを積んでいるか、どのような業種や仕事に魅力を感じているか、自社の仕事内容とどのくらいマッチするかをリサーチすることで、よりマッチ度を高められます。

ダイレクトソーシングのメリット3:自社の魅力を伝えやすい

3つめのダイレクトソーシングのメリットは、自社の魅力を伝えやすいことです。

 

通常の求人広告では、候補者はエージェントや企業サイトなどの情報から企業の魅力を判断しますが、ダイレクトソーシングでは、企業の魅力について熟知している自社の社員がアプローチをかけるので、候補者へ自社の魅力を伝えやすくなります。

 

また、企業の人事が直接アプローチをかけることにより、候補者の入社意欲が高まる傾向にあります。

ダイレクトソーシングのメリット4:すぐに始められる

4つめのダイレクトソーシングのメリットは、すぐに始められることです。

 

人材サービス会社に求人広告を依頼する場合には、採用要件の確認や企業の現場のチェックなどによって、募集を始めるまでに時間がかかってしまいます。

 

ダイレクトソーシングでは、急に人材が必要になった場合でも自社のタイミングで候補者の検索や募集を始められるので、スピーディーな採用活動ができます。

ダイレクトソーシングのメリット5:採用までの費用を削減できる

5つめのダイレクトソーシングのメリットは、採用までの費用を削減できることです。

 

通常の求人広告では、求人広告掲載費の他にも、候補者を採用する度に採用した人材の年収によって紹介決定報酬が必要で、1人当たりの費用が高くなってしまうことがあります。

 

ダイレクトソーシングでは、人材データベースの利用料と採用担当者の人件費だけで済むので、長期的な視点では採用までの費用を削減できます。

ダイレクトソーシングのメリット6:自社独自の採用プロセスを組成できる

6つめのダイレクトソーシングのメリットは、自社独自の採用プロセスを組成できることです。

 

ダイレクトソーシングでは、企業自ら採用活動を実施することで、ひとつひとつのプロセスを分析して課題を発見しやすくなり、最適なアプローチ方法を見つけやすくなります。

 

より優秀な人材を確保するために、自社のどのような点をアピールすればよいかなど、自社独自の採用プロセスを組成できます。

ダイレクトソーシングのデメリット2つ

ダイレクトソーシングは、企業自ら候補者にアプローチする攻めの採用活動ですが、デメリットもいくつかあります。

 

例えば、採用担当の作業量が増えること、スカウトスキルの習得に時間がかかることなどのデメリットがあります。

 

ここでは、ダイレクトソーシングのデメリットについて、2つ紹介していきます。

採用担当の作業量が増える

ダイレクトソーシングでは、採用担当者が自らアプローチをかけることによって、採用担当の作業量が増えてしまいます。

 

人材サービス会社では、候補者の推薦や応募を待ってから選考を開始するので、採用活動のための手間を削減できます。

 

ダイレクトソーシングでは、候補者のリストアップやスカウトメールの作成、候補者の詳細なリサーチなどが必要になり、採用担当の作業量が増えてしまいます。

スカウトスキルの習得に時間がかかる

ダイレクトソーシングは、長期的な視点では有効な採用活動の手法ですが、採用活動のためのスカウトスキルの修得に時間がかかってしまいます。

 

初めてダイレクトソーシングを実施する場合には、自社の採用プロセスが確立されていない場合が多く、採用活動が上手くできないことがあります。

 

人材サービス会社など、既存の採用方法と組み合わせて、長期的にダイレクトソーシングを取り入れていくことが大切です。

ダイレクトソーシング導入にあたって重要なこと5選

ダイレクトソーシングは、導入するためにある程度のスキルが必要な採用手法で、ダイレクトソーシングを導入するために重要なことがいくつかあります。

 

例えば、作業人員を確保すること、長期戦の取り組みを意識すること、経験者の有無を把握すること、採用担当以外の協力を仰ぐことなどです。

 

ここでは、ダイレクトソーシング導入にあたって重要なことについて、5つ紹介していきます。

ダイレクトソーシング導入に重要なこと1:作業人員を確保する

1つめのダイレクトソーシング導入に重要なことは、作業人員を確保することです。

 

ダイレクトソーシングは、通常の採用活動よりも作業工程が多く、採用成功までに時間のかかる採用手法なので、作業人員を確保することが大切です。

 

また、専任の担当者を決めたり、候補者の検索やスカウトメールの作成をしたり、採用活動に必要なスキルを積み上げていくことで、より成功に近づくことでしょう。

ダイレクトソーシング導入に重要なこと2:長期戦の取り組みを意識する

2つめのダイレクトソーシング導入に重要なことは、長期戦の取り組みを意識することです。

 

ダイレクトソーシングは、どのような人材にどのように自社の魅力をアピールすればよいかなど、企業によってアプローチの方法は変わってくるので、採用活動のスキルを蓄積する必要があります。

 

採用活動に関するスキルを蓄積して、短期的な結果を求めずに長期戦の取り組みを意識することが大切です。

ダイレクトソーシング導入に重要なこと3:経験者の有無を把握する

3つめのダイレクトソーシング導入に重要なことは、経験者の有無を把握することです。

 

ダイレクトソーシングでは、候補者へアプローチするためのスキルやノウハウが必要になります。実際にダイレクトソーシングを経験することで、スキルやノウハウを蓄積することが大切です。

 

経験がある人の方がアプローチのスキルが高く、ダイレクトソーシングの経験者の有無を把握して、適切に人員を配置することが大切です。

ダイレクトソーシング導入に重要なこと4:採用担当以外の協力を仰ぐ

4つめのダイレクトソーシング導入に重要なことは、採用担当以外の協力を仰ぐことです。

 

ダイレクトソーシングでは、候補者に現場の声を聞いてもらい、自社の魅力をより強く伝えていくことが大切です。

 

現場の声を伝えていくために、自社で活躍していく社員や経営陣などを巻き込んで、自社の魅力や働きがいなどについて調査するなど、採用担当以外の協力を仰ぐことが大切です。

ダイレクトソーシング導入に重要なこと5:他社サービスの利用も視野に入れる

5つめのダイレクトソーシング導入に重要なことは、他社サービスの利用も視野に入れることです。

 

ダイレクトソーシングは、採用活動における作業負荷が多くなり、採用活動のスキルやノウハウが必要になる為すぐには結果が出ないことがあります。

 

採用のためのスキルやノウハウを蓄積している間は、他のサービスを利用するなどして柔軟な採用活動を実施することも大切です。

【ダイレクトソーシング】エンジニアスカウトのコツ3選

企業によって適切な採用活動の方法は違いますが、ダイレクトソーシングによってエンジニアをスカウトするためには、いくつかのコツがあります。

 

例えば、スカウトメールは件名で差をつけること、特別感のある文面を作成すること、テンプレートの流用は避けることなどです。

 

ここでは、ダイレクトソーシングによってエンジニアをスカウトするコツについて、3つ紹介していきます。

エンジニアスカウトのコツ1:スカウトメールは件名で差をつける

1つめのエンジニアスカウトのコツは、スカウトメールは件名で差をつけることです。

 

候補者に自社の魅力をアピールしたり、興味を持ってもらったりするためには、スカウトメールを開いてもらう必要があり、スカウトメールの開封率や返信率を向上させることが大切です。

 

例えば、「エンジニアの経験があるあなたへ」などの情報を盛り込み、目に留まりやすい件名を作成することが大切です。

エンジニアスカウトのコツ2:特別感のある文面を作成する

2つめのエンジニアスカウトのコツは、特別感のある文面を作成することです。

 

スカウトメールを開いてくれた候補者に興味を持ってもらうために、候補者についてリサーチして、特別感のある文面を作成することが大切です。

 

例えば、候補者の研究内容や実績などについて言及して、自分のことを求めている理由について理解してもらいます。また、急募・未経験可などの誰でも良さそうな文言は、避ける必要があります。

エンジニアスカウトのコツ3:テンプレートの流用は避ける

3つめのエンジニアスカウトのコツは、テンプレートの流用は避けることです。

 

ひとりひとりに異なる文面のスカウトメールの作成は大変ですが、自社へ好感を持ってもらえるようにするために、テンプレートの流用は避けてオリジナルの文面を作成することが大切です。

 

ひとりひとりに異なる文面のスカウトメールの作成ができない場合でも、あからさまなテンプレートは避けて、ある程度異なる文面にすることが大切です。

ダイレクトソーシングで優秀な人材にアプローチしよう

ここまで、ダイレクトソーシングのメリットや導入のための重要事項などについて紹介してきました。

 

ダイレクトソーシングとは、企業が候補者に直接アプローチすることで、より優秀な人材を確保できる採用手法です。

 

優秀な人材を確保したいという人は、ダイレクトソーシングにより、優秀な人材にアプローチしてみてください。