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有給消化について解説|有給消化をするケースと取得する際のマナー

有給休暇制度について

有給休暇制度は、勤労者が欠勤扱いにならずに休暇をとる権利を確保するためのものです。一般的に「有給」と呼びます。

 

有給休暇の取得率が低いために、2019年4月1日より勤労者に有給休暇を取得させる事が義務化され違反すると会社に罰則が与えられる事になりました。

 

有給休暇の付与日数は法律で定められ、勤務先の就業規則にも記載されているので内容を確認しておきましょう。有給休暇は正社員だけではなくパートやアルバイトにも適用されます。

 

転職や定年での退職の際、残っている有給休暇を消化する時に非現実的な日数にならないように、付与された有給休暇を計画的に消化していきましょう。

有給休暇ハンドブック

有給休暇の条件

6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上勤務していれば、週の労働時間と日数に拘わらず、有給休暇が付与されます。

 

付与日数は週所定労働時間、週所定労働日数、1年間の所定労働日数と勤続年数によって算出されます。

リーフレットシリーズ労基法39条

1:労働日の出勤率が8割以上

まず、勤務先の定める所定労働日数の80%以上働いている必要が有ります。

 

所定労働日とは、正社員であれば勤務先の定めた出勤日、パートやアルバイトでは勤務先と雇用契約を結んだ出勤日、派遣社員であれば派遣元の会社と雇用契約を結んだ出勤日です。

 

週5日勤務で夏季休暇など勤務先が定めた連続休暇が有って、年間の所定労働日が200日となる場合は160日以上勤務している必要が有ります。

 

勤務先の都合により休業期間が有った場合は、原則としてその日数を所定労働日数から除外します。

 

尚、労災休業、育児休暇、介護休暇等の法律または就業規則で出勤扱いとして認められている休暇は、勤務していたものとして算入できます。

 

また、入社後6カ月間で有給の権利が発生しますので、この場合は6カ月間の所定労働日の8割以上となります。

2:入社日から6カ月勤務している

勤務先に入社して、6カ月間勤務している必要が有ります。

 

この6カ月の日数については、法律で細かく規定していませんので勤務先の就業規則に従う事になります。月日の前倒しは会社の裁量に任せられていますが、後ろ倒しは法律で禁じています。

 

転職などの場合は、勤務先が変わる為に期間を通算できませんが同じ会社で定年再雇用の契約で勤務する場合、パートから正社員に切り替えた場合やその会社に原籍を置いて他社に出向した場合は期間を通算する事になっています。

有給休暇の付与日数

有給休暇を1年間に何日付与するかは、正社員、パート、アルバイトの勤務形態の違いに拘わらず週所定労働時間、週所定労働日数、1年間の所定労働日数と勤続年数によって算出されます。

 

尚、有給休暇の有効期限は2年間と法律で定められていますので、前年度の有給残日数と本年度の有給付与日数を合算する事が出来ます。

年次有給休暇に関するQ&A

正社員

週5日で週30時間未満の勤務形態の場合は、勤続6カ月以上で10日間の有給休暇が付与されます。

 

その後6カ月後の1年毎の有給付与日数は、単純に年1日ではなく決まった計算表に従います。

 

上限は6年6カ月の勤続で20日間となります。それ以上は毎年20日間の付与となります。

 

前年度の20日間の有給を全く使わなかった場合は、年間40日の有給となります。但し、5日間取得義務が法制化されましたので、最長15日+20日の35日間となります。

年次有給休暇の付与日数

アルバイトやパート

例えば、1日4時間の労働時間で週に月曜日から木曜日までの4日間勤務する場合は週16時間の勤務時間となります。

 

週所定労働日数が4日、かつ、週所定労働時間が30時間未満は6カ月勤務した時点で7日間の有給休暇日数が付与されます。その他、週所定労働時間が30時間未満の場合は、週所定労働日数によって有給付与日数が変わります。

有給消化とは

有給消化とは、転職や定年退職の時に残っている有給休暇を取得する事を言います。

 

毎年付与された有給休暇を計画的に取得して、有給日数が多く残らないようにします。

有給消化する際のケース

退職日までに残った有給休暇を、業務引継ぎを考えた上で計画的に行う必要が有ります。

 

最終出勤後に有給を取るケースと最終出勤前に有給を取るケースでは、引継ぎのフローに違いが発生します。

最終出勤後に有給を取る

有給休暇を消化した時点で退職となりますので、引継ぎや仕事の関係先への挨拶が終わった後で有給休暇に入る事になります。

 

この為、引継ぎで分からなかった部分を確認できない状態となりますので、最終出勤前に有給を取るケースに比べ有給に入る前に十分な引継ぎをする必要が有ります。

最終出勤前に有給を取る

有給休暇を取得後、何日か出社して最終日に退職する場合です。

 

引継ぎや仕事の関係先への挨拶は有給休暇を取得する前に出来ますので、出社した時にフォローする事が可能です。

 

引継ぎと有給休暇の取得を交互に行う事が出来るので、引継ぎを受ける人にとっては、分からない部分をもう1度確認できるというメリットが有ります。

有給消化する際のマナー4つ

転職や退職で、残っている有給休暇を消化する際は、今まで一緒に働いてきた職場に対するマナーを守りましょう。

 

退職日までに引き継ぎをする、退職を決意したら早めに伝達をする、事前に有給保有日を確認および有給取得の権利について確認の4つです。

有給消化する際のマナー1:退職日までに引き継ぎをする

業務内容にも依りますが、引継ぎの計画は相手の経験も考慮して作成して退職日までに完結出来るように進めます。

 

引継ぎを受ける人も自分の業務が有りますので、お互いに日程と時間の調整をします。

 

引継ぎの内容を文書にまとめて渡して残る形とします。その文書に基づいて引継ぎを受ける人からの質問に答える事と、実際に作業としてやってみないと分からない点をフォローする必要が有ります。

 

また、引継ぎを受ける人を関係部署に後任として紹介して回り、お互いに担当者を知る事で後のコミュニケーションがスムーズになります。

 

引継ぎのレベルが低いと、後任は業務遂行の為に色々な書類やデータを探すという業務負荷が増えます。

 

結果として、関係部署からの問い合わせに対する回答の際に、時間が余計に掛かり、正確性に欠ける原因となり迷惑を掛ける事になります。

 

このような低いレベルの引継ぎでは、円満退社と言っても、前職場に迷惑を掛ける事になりますので、避けなければなりません。

有給消化する際のマナー2:退職を決意したら早めに伝達

退職を決めたら、出来るだけ早く上司に伝えて引継ぎと有給消化について調整をする必要が有ります。

 

伝達が遅れると十分な引継ぎが出来ずに職場に迷惑を掛けてしまう事になります。

上司への報告

定年退職の場合は上司も期限が分かっているので、引継ぎや有給消化について事前に調整する事が出来ます。

 

一方で、転職などによる退職では管理職は後任を探すのか、現有のスタッフに兼任させるのかを決めて、必要な準備をしなければ行けません。

 

周りには知られたくなくても、先ずは直属の上司には伝えるのがマナーです。

 

実効性のある計画を立てるためには、自分の業務を引き継ぐ人を誰にするのか、どの位の日数が必要かを上司と相談して決める必要が有ります。

 

また、引継ぎの進捗を上司に報告し、問題が無い事を理解して貰う必要が有ります。

有給消化する際のマナー3:事前に有給保有日を確認

有給残日数については、有給取得義務が法制化された事により殆どの会社が毎月の給与明細や勤務管理表に表示する様にしていますので、その情報を使います。

 

もし、その情報が無い場合は計算表を元に自分で算出します。有給保有日数の計算を間違えますと、全ての有給残日数を消化できずに退職する事に繋がりますので注意しましょう。

 

有給残日数を元に、引継ぎと有給消化の計画を立てましょう。

有給消化する際のマナー4:有給取得の権利について確認

有給を100%取得するのは、勤務者の権利です。

 

しかし、上司によっては「退職前に有給取得は駄目だ」と言う人も出てくるかもしれません。

 

上司に対して有給取得の権利について事前に承諾を貰っておけば、有給消化期間ギリギリで承諾が貰えずに人事部門に調整してもらうと言う事態が避けられます。

時季変更権

有給休暇の取得に関して、取得日が職場にとって不都合な場合は、上司は取得日の変更を指示することが出来ます。これは時季変更権といって、法的にも認められています。

 

これを防ぐためには、取得日変更が可能なように、退職までに2カ月以上の余裕をもって、取得日について上司との調整をした方が良いでしょう。

有給消化のトラブル対策

有給は労働者の権利ですので、労働基準法でしっかりと守られています。

 

この為、有給消化をする為に労働者が不利益を被る事は有りません。

 

しかし、有給消化が不可能になる、有給分の給与が支払われない、有給消化を拒否されるとか有給消化中にボーナスが支払われないと言ったケースが有りますので注意しましょう。

有給消化が不可能な場合

有給残日数が多く、退職日までに取得できない場合は、諦めて放棄せざるを得ない場合も出て来ます。

 

例えば、年間の有給付与が最高の20日間で、前年の消化残日数を1年だけ繰り越せるルールに従うと、年5日間の取得義務を果たしただけでは、最高35日間の取得残となります。

 

土日などの会社休日を除くので、約2カ月近く休むことになり、現実的では有りません。

 

では、残ってしまう有給日数分を、会社に買い取りしてもらえるかと言うと、法律的には禁止されています。ただし、会社によっては一定の例外があります。その場合は就業規則に明記されていますので、確認をしましょう。

 

就業規則に買い取りの文面が無くても、通常時に有給が余ってそれを買い取って貰うケースとは違いますので、会社との交渉余地は有るのではないでしょうか。

有給分の給与支払いがなかった場合

有給分は勤務したのと同じ扱いですから、給与を支払う義務が有ります。

 

勤務先に適正に有給消化の申請を行い、受理されたにも拘らず給与が支払わねなかった場合は、不払いとして書面で請求を再確認して、支払って貰うようにします。

 

もし、会社側が応じない場合は、有給を申請した際の書面を証拠として添えて労働基準監督署に相談しましょう。

有給消化を拒否された場合

有給消化拒否は労働基準法第39条違反になります。

 

有給申請を上司が拒否した場合は、法律違反であることを伝えましょう。それでもダメな場合は、人事部や労働基準監督署に相談しましょう。

 

但し、退職までの日数が少なく、有給残日数が多過ぎる場合は、全ての有給消化が認められない場合も有ります。

労働基準法 第39条

有給消化中のボーナス支給対象の場合

有給消化中でも退職したわけでは有りませんので、支給日に在籍しているれば、ボーナスの支給対象になります。

 

支給金額については、ボーナス算定期間の業績や勤務実績評価に基づきますので、支給される個人によって異なります。

計画的に有給消化しよう

有給消化で問題となるような多くの未消化日数を抱えない様に、毎年計画的に消化していきましょう。

 

例えば、毎月1日取得するだけで12日間です。それに3連続休暇を1回とれば15日間です。

 

会社側も有給取得を拒否すると罰則が有る為、有給消化についてエンジニアに啓蒙すると共に、管理を強化していきましょう。