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エンゲージメントサーベイとは?注意点5つに実施の効果や活用目的を解説

エンゲージメントとは?

エンゲージメントは企業活動において2つの意味で使われます。

 

「顧客と企業のつながりを強固にするもの=顧客エンゲージメント」と「従業員の会社に対する愛着心や思い入れを強くし、双方の成長に貢献しあう関係=従業員エンゲージメント」です。

 

ここでは従業員エンゲージメントについてご紹介します。

 

従業員エンゲージメントは、企業と社員が相互協力し、絆を深めながら共に成長していく関係を築いていくことを言います。

 

従業員エンゲージメントが深まると、企業の人材の定着率が増します。また、モチベーションや生産性の向上にも影響を与えるので、人事では非常に注目をされている言葉です。

 

日本ではエンゲージメントが非常に低く、ギャラップの従業員エンゲージメント調査では世界139カ国中132位という結果でした。

エンゲージメントサーベイとは?

サーベイとは「調査」という意味です。エンゲージメントサーベイとは社員と企業間のエンゲージメントの状態を数値化して、現状を把握するための社内調査のことを言います。

 

エンゲージサーベイすることにより組織の状態を客観的に把握することが可能です。職場の問題点が浮き彫りになり、具体的な課題を明白にできます。

エンジニアに従業員エンゲージメントが必要な理由

エンジニアは現在、人材不足です。各企業では若手を採用し、エンジニアとして育成する人材育成に力を入れ人材不足の解消を目指しています。

 

しかし、せっかく育ったエンジニアが、浅い勤続年数で離職した場合に企業は大きな損害を生むでしょう。人材を育成してきたコストだけではなく、将来的にも人材を失うのは大きな痛手です。

 

それを回避するために従業員エンゲージメントは必要となります。従業員エンゲージメントを高め、優秀な人材の流出に歯止めをかけましょう。

従業員満足度とエンゲージメントの相違点

従業員満足度とエンゲージメントの相違点は「思い入れがあるか」「愛着心があるか」です。

 

従業員満足度は給与や待遇などでの「働きやすさ」、エンゲージメントは会社との信頼感をベースとした「働きがい」を表したものです。

 

従業員満足度は主に「今の職場に満足しているか」「今の職場は居心地が良いか」を表します。

 

労働環境や人間関係、そして福利厚生などに注目したものです。企業業績とはリンクしていないため、従業員満足度が高くても企業の業績は必ずしも伸びるわけではありません。

 

エンゲージメントは「従業員と企業、双方の協力と成長」により絆を深めます。

 

従業員エンゲージメントが高くなると、企業経営にもプラスの影響をもたらすといった結果があるため、企業向上にも影響を与えるでしょう。

エンゲージメントサーベイ活用の目的4つ

エンゲージメントサージベイは、従業員エンゲージメントを測定するために行われます。従業員エンゲージメントサーベイを行うことで、エンゲージメントの向上を図るために手を打つことが可能になります。

 

エンゲージメントサーベイを活用する目的は4つです。制度を改定する際の参考や、職場内のギャップやズレに迅速に気づき対策を取ることに活用できます。

エンゲージメントサーベイ活用の目的1:組織課題の可視化

エンゲージメントサーベイは従業員のエンゲージメントを数値によって可視化することができます。可視化することにより組織の課題がはっきりし、組織改善の根拠になるでしょう。

 

組織の状況の可視化をし、その情報を根拠にすることで組織改善に向けた施策を行うことで、課題解決の道筋が見えます。

 

適切なデータを収集し、従業員からの忌憚のない意見を引き出すことが重要になります。従業員が回答しやすい環境を整えることも大切です。

エンゲージメントサーベイ活用の目的2:従業員と会社組織のギャップを把握

エンゲージメントサーベイは、アンケートの質問をきっかけに社員が自分の行動、組織の状態を顧みるという特徴があります。回答者自身が自分の成長や組織の状態を振り返ることができ、「理想と現実」のギャップに気が付くでしょう。

 

また、サーベイを行った結果を社員へフィードバックした上で、組織全体で対話をすることも大切です。組織全体で問題点を意識した意見を交わし、従業員と企業間とのギャップを把握し、組織の改善につなげることがサーベイの本来の意義になります。

エンゲージメントサーベイ活用の目的3:人事上の施策に活用

エンゲージメントサーベイの実施により、人事における課題が明らかになります。人事上の課題とは「コミュニケーション不足」「マネジメント」「モチベーションの低下」「社員の主体性の欠如」などが挙げられ、業務に影響を与える課題です。

 

これらの課題が数値として明確になることで、会社は解決のために行動をとることができます。サーベイを行うことで、会社全体で人事上の課題を共有でき、それを根拠に人事上の施策の改善を行うことが可能になるのです。

 

具体的には、評価制度の見直しや改善、組織開発などに活用ができます。

エンゲージメントサーベイ活用の目的4:チーム運営に活用

エンゲージメントサーベイを行うことで、「コミュニケーション不足」や「マネジメントの問題」が浮き上がります。

 

管理職に結果を伝え、原因や改善点をチーム内で対話、議論を行うことでこれまでには見えてこなかった問題点が浮き彫りとなり、解決法への道筋がはっきりします。

 

また、サーベイとフィードバックを繰り返すことで、組織の課題が「自分のこと」となり、ポジティブなコミュニケーションを増やすことでさらにエンゲージメントが高まることでしょう。

エンゲージメントサーベイの効果5つ

エンゲージメントが高い会社は生産性が高く、さらに人材の定着率が高いと言われています。職場の環境だけではなく、仕事に対する「やりがい」、自分の行動が企業に貢献できているという実感などが、生産性や人材定着率につながっていると推測されます。

 

エンゲージメントサーベイを行うことで、従業員の企業への愛着心を読み取るだけではなく、「なぜ愛着が少ないのか」「何を改善すべきか」などの問題点が浮き彫りになることが、エンゲージサージベイの効果です。

エンゲージメントサーベイの効果1:従業員のモチベーションの維持向上

エンゲージメントサーベイを行うことで、従業員の不満などを定期的にキャッチし、適切なフォローを行うことで社員の維持向上が期待できます。

 

モチベーションとは「やりがい」と言い換えることもできるでしょう。

 

上司や部下、同僚との信頼関係が取れているか、会社の業績アップに貢献しているという実感があるかというのはエンゲージメントに深く関わる部分です。

 

社員個人が会社から期待されているという実感、成長機会に接し、会社の業績に寄与しているという実感は高いモチベーションに直結します。

エンゲージメントサーベイの効果2:離職率の低下

エンゲージメントが高い企業では離職率という調査結果があります。これは会社に対して愛着があり、離れがたいと思わせることに成功しているのです。

 

愛着心を向上させるためにまずエンゲージメントサーベイでエンゲージメントの低い原因を探ります。その結果から仕事のあり方や職場環境の改善をし、信頼関係の構築などの工夫を重ねることで職場環境や会社自体に愛着を持たせ、離職率の低下や定着率の向上につなげるのです。

 

例えば、育成してきた人材がより良い待遇を求めて離職する、高い業績を残していた社員が他の会社に引き抜かれる、ということがあります。

 

その予兆を見逃さないように、定期的なサーベイを行って社員のコンディションを把握しましょう。また、仕事に対する「やりがい」、企業へ貢献しているという実感は会社に対する「愛着」に繋がります。

エンゲージメントサーベイの効果3:生産性の向上

エンゲージメントが高い企業は生産性も高いです。サーベイで得たデータを人事施策に活かし、適材適所の人事配置、得意領域への移動などを行うことで働きがいが向上、生産性がUPします。

 

チームとしても、コミュニケーションを密にして、人間関係を高めることで生産性の向上に繋がります。社内のコミュニケーションが円滑ということがエンゲージメントを高める必須条件です。

 

また、従業員の成長をサポートする、ワークバランスや健康状態を把握することもエンゲージメントに関わります。心身共に健康で、さらにキャリアのステップアップが明らかになれば、モチベーションが向上し、生産性のUPに貢献するでしょう。

エンゲージメントサーベイの効果4:リファラル採用の活発化

リファラル採用とは「知り合いの人材を推薦・紹介してもらう」採用方法のことです。自社の社員が推薦する人材を企業が採用することで、在籍している社員と似た求職者を採用できるので、マッチングの確率が高くなります。

 

エンゲージメントが高い社員は、自分の会社のことを他の人に推奨することも多いため、リファラル採用との相性がよく、紹介制度も活発になります。

 

また、自分の会社を推奨することにより、自分のキャリア、そして会社の魅力や仕事のやりがいなどを見つめ直すことにつながり、さらにエンゲージメントを高めるきっかけになります。

エンゲージメントサーベイの効果5:人事・人間関係のトラブルの予防

エンゲージメントサーベイの質問の設計にもよりますが、会社で発生する人事や人間関係のトラブルを予兆することも可能です。

 

サーベイを行うときに「匿名性」をアナウンス、守秘義務を守ることにより、パワハラやセクハラなどの人には言えない悩みを吐露することが可能です。また、人間関係で、直属の上司や同僚には言えないことも、匿名性の高いサーベイを行うことで悩みを吐き出すことができます。

 

サーベイの結果から、調査を行う際には必ず守秘に徹し、信頼性を損なうようなことをしないように気をつけましょう。

エンゲージメントサーベイ実施の注意点5つ

エンゲージメントサーベイを行う上でいくつかの注意点があります。エンゲージメントサーベイは社員の会社への信頼度や愛着心を図るための調査です。そのため、回答率が低いと正しい分析ができません。

 

特にエンゲージメントが元々低い会社の場合、自分の不利益になると社員が疑心暗鬼に陥り、正当な回答を得られることが難しくなります。

 

ここで上げる注意点を意識してエンゲージメントサーベイを形骸化しないようにしましょう。

エンゲージメントサーベイ実施の注意点1:従業員の理解を得る

エンゲージメントが低い会社では否定的な意見を持つ人は多いでしょう。否定的な考えの人が多いと回答率が低くなってしまい、調査の有効性は失われます。

 

そうならないために、サーベイを行う際には、サーベイの意義や目的、従業員の不利益にはならないことをきちんと説明し、理解を得なければいけません。

 

事前に社員とサーベイの目的、意義を共有し、回答の協力を得ておきます。そうすることで、より有効な調査結果を得ることが可能です。

エンゲージメントサーベイ実施の注意点2:不利益にならないことを事前に周知

また、目的や意義を共有するのと同じように、社員にとって不利益にはならないということを強調して周知する必要もあります。

 

エンゲージメントが低いのは会社に対する信頼度が低いということです。そんな中調査をすれば、「これは自分にとって不利益になるかもしれない」と疑心暗鬼に囚われることもあります。そうすれば、回答率が低くなるのは目に見えるでしょう。

 

そうなれば調査の有効性は消失し、意味のない形骸化した調査となります。注意しましょう。

エンゲージメントサーベイ実施の注意点3:回答は匿名で行う

回答を匿名で行うことにより、社員の率直な意見を聞くことができます。

 

名前がわかってしまう調査では、波風が立たないように差し障りのない回答しか得られません。また、名前を出すことにより被る不利益に怯えて率直な意見や、パワハラ、セクハラなどの被害を被っている人は声を上げることもできないでしょう。

 

それでは問題の解決どころか、課題すら見えなくなります。形骸化した調査は意味のないものです。

 

匿名にすることにより、率直に問題点に斬り込め、人間関係や上司との関係に悩んでいる人には、素直に心情を吐露できるものになります。

エンゲージメントサーベイ実施の注意点4:従業員に負担がかからないよう注意する

サーベイの回答には、社員の業務時間を割いてもらう必要があります。また、回答後の分析、原因を追求し、改善点を抽出して現場に反映するのも通常業務の妨げになるでしょう。それが負担になれば、職場環境は改善どころか悪化するということも考えられます。

 

サーベイは一回調査して終わりではなく、定期的に実施しなくては意味がありません。自社の現状にあった仕組みを作り、社員に負担の少ない方法・会社にとって負担の少ないコストで行うのが最善です。

エンゲージメントサーベイ実施の注意点5:定期的に実行する

エンゲージメントサーベイを一回行っただけでは大きな成果は得られません。人事施策の効果チェックのためにも定期的に行うことが望ましいです。

 

サーベイを行うことにより明確化した課題を改善し、適正な人事施策を行って、再びサーベイにて効果をチェックする、というPDCAサイクルを繰り返しましょう。

 

現状の課題が改善されたとしても、新たな課題が浮き彫りになるのはもはや当たり前です。会社の置かれている状況や労働環境はめまぐるしく変わります。そのため、社員の変化を見落とさないためにも、エンゲージメントサーベイの定期的な実施をお勧めします。

エンゲージメントサーベイ実施の6ステップ

エンゲージメントサーベイを実施するには6つのステップがあります。

 

最初のステップは社員に向けて、サーベイの目的や意義を説明することです。そのあと、サーベイを行うための設問の設定をしてから実施をします。サーベイを実施し、終了ではありません。

 

サーベイを行った後は結果を分析し、課題を明確にする、その結果をもとに人事施策を実施し、その施策がうまくいっているかを調べるためにサーベイを再び行う、というまでが一連の流れです。

エンゲージメントサーベイの実施ステップ1:調査対象従業員への説明

エンゲージメントサーベイは業務時間を割いて行われます。効率的に調査を行うために、あらかじめ、調査の目的、意義を共有して置くことが大切です。

 

また、調査によって社員が不利益の被らないということ、高い匿名性を十分に理解してもらうことで、多くの社員が自主的に質問に答えるような状況を作り上げることが可能になります。

エンゲージメントサーベイの実施ステップ2:設問の決定

エンゲージメントサーベイを行うための設問を決定します。サーベイ実施には自社で行うものと外部委託がありますが。どちらも一長一短があるので自社に合った方を選びましょう。

 

設問を設定する場合には、会社全体、または部署ごとにどんな課題があるのか予想して、自社にあった設問を作成します。

エンゲージメントサーベイの実施ステップ3:実施

設問作成が完了したらエンゲージメントサーベイを実施しましょう。回答期間や注意点などは、きちんと説明し、事前周知を忘れないようにします。

 

実施にあたっては、従業員の負担を考慮して質問数を少なくするなどの配慮を行うのも有効です。また、定期的に行う必要があることから、会社にも社員にも負担が少ない、自社にあった仕組みを採用しましょう。

エンゲージメントサーベイの実施ステップ4:結果の分析による課題の明確化

人事課題を明確化するために結果の分析を行います。会社全体だけでなく部署ごとでもエンゲージメントサーベイの結果を分析しましょう。その分析結果から人事上の課題や改善点を明確にし、問題と向き合います。

 

サーベイを行った後にはフィードバックを行うことが重要です。フィードバックをおこない、問題点や課題をチームで議論などすることで、サーベイの形骸化が防げます。

エンゲージメントサーベイの実施ステップ5:課題解決のための施策検討

サーベイにより焙り出された結果から、課題解決のための人事施策を検討します。結果は人事や経営陣だけではなく、なるべく社員への開示を行いましょう。そうすることで、組織全体で働きやすい環境について考えることになり、エンゲージメントを高める一助になります。

エンゲージメントサーベイの実施ステップ6:施策効果を図るための継続実行

エンゲージメントサーベイの効果を高めるには、定期的に行うことが重要です。サーベイを行い、課題解決のための施策を実施し、きちんと問題を解決したのかを図るためにも定期的なサーベイは欠かせません。

 

また、社員のコンディションを探るためにもサーベイは役立ちます。そのため、半年から一年のスパンでPDCAを回しながら課題解決につなげていきます。

エンゲージメントサーベイの実施方法

エンゲージメントサーベイには二つの方法があります。自社で質問票を作成し実施する方法と、外部サービスを利用する方法です。

 

両社の違いを比較すると、それぞれ一長一短があることがわかります。自社に合った方法で、無理なくサーベイを実施しましょう。

自社での実施

自社でオリジナルの設問を設定し、分析、課題抽出を行う方法です。

 

自社の気風や風土に合わせた設問を用意できるほか、コスト面でも少なくて済む、というメリットがあります。

 

しかし、設問設定から分析まで自社で行わなければいけないため手間がかかるほか、サーベイを行ったことに満足してしまい、施策に繋がりにくくなるといったデメリットがあります。

外部サービスに委託

注目を集めるエンゲージメントサーベイを請け負うサービスは多くあります。

 

外部サービスでは多くの蓄積されたノウハウから質問を厳選、信ぴょう性の高い分析が行われます。また課題分析や人事施策の設定まで請け負う会社もあります。

 

しかし、コストがかかる面がデメリットです。

 

外部に委託する場合には、実績と効果が提示されており、社員の負担が少なく、レポートがわかりやすいサービスを選びましょう。

エンゲージメントサーベイを導入し組織を活性化させよう

従業員エンゲージメントは社員の会社に対する愛着や絆を表す言葉です。愛着があれば自分の会社を誇りに感じ、業績に貢献できることでやりがいを見出せます。

 

そのエンゲージメントを数値として可視化するエンゲージサーベイを行うことで、よりエンゲージメントサーベイを高めるでしょう。