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人事考課の書き方とは?技術者の評価を判断するポイント11選を紹介

人事考課とは

人事考課とは、企業が従業員の業績や能力を査定する人事制度のことです。企業によって人事考課の方法は異なりますが、管理職と従業員が人事考課シートを作成して、その人事考課シートをもとにして面談を行うという流れが多いです。

 

人事考課は人事制度なので、その結果はその後の給与や昇進などの判断材料として扱われます。そのため、人事考課は正確で慎重な判断が必要となります。

 

しかし、エンジニアはその仕事の性質上、業績や能力などの判断が難しい場合もあります。そのため、エンジニアの査定をする際にはいくつかのポイントを押さえておく必要があります。

人事評価との違い

人事考課は企業が従業員の業績や能力を査定する人事制度のことです。そのため、従業員の評価が行われる人事評価との違いがよくわからないという人もいます。

 

厳密な意味では人事考課と人事評価に違いはあります。しかし、これらの言葉は同じ意味で使われることが多いので、その意味の違いを意識する必要はないでしょう。

人事考課の目的

エンジニアはその仕事の性質上、業績や能力などの判断が難しい場合があります。そのため、人事考課でエンジニアの業績や能力を査定する場合は、担当者の主観によって評価が変わらないように、企業で設けている評価基準に従って正確な査定を行う必要があります。

 

その評価基準はどのようなものであり、その評価を自分がどのくらい達成できているのかを従業員に理解してもらうことも目的に含まれています。

 

また、評価基準や自身の評価を把握することで従業員の成長を促したり、適切な給料や役職を与えて仕事へのモチベーションを保つことなども目的となっています。

【人事考課の書き方】技術者の評価を判断するポイント11

エンジニアはその仕事の性質上、業績や能力が判断しにくいことがあります。しかし、曖昧な人事考課を行ってしまうと、正しい評価を受けることのできなかったエンジニアの仕事へのモチベーションは下がってしまうことになります。

 

そのため、エンジニアの人事考課では評価を判断するポイントに注意をした書き方をする必要があります。

技術者の評価を判断するポイント1:プロジェクトマネジメントにおける工程

エンジニアはプロジェクトでチームを組んで、仲間と連携をして仕事を進めていくことが多いです。そのため、プロジェクトの結果が評価の判断材料とされてしまうことがあり、そのプロジェクトで活躍したメンバー各人の評価に直結させることが難しくなってしまうことがあります。

 

そのようなことを避けるために、プロジェクトのどの工程に携わり、どのような結果を挙げたのか個人ごとの評価をするような人事考課の判断と書き方をする必要があります。

技術者の評価を判断するポイント2:プロジェクトマネジメントにおける進捗管理

エンジニアの人事考課では、プロジェクトのどの工程に携わり、どのような結果を挙げたのか個人ごとの評価をするような人事考課の判断と書き方をする必要があります。

 

そのためには、プロジェクトの活動内容を細分化して、それぞれのステップで目標設定を行うことが必要になります。細分化されたステップで、エンジニアがどのくらい設定された目標を達成できたかによって評価の判断をします。

技術者の評価を判断するポイント3:計画力について

エンジニアの仕事では営業のように数字で結果が表れるわけではありません。そのため、エンジニアの評価では、プロジェクトで与えられた仕事やプロジェクト全体の作業を効率良く進めるために、どのような計画を立てて、実行したのかを評価のポイントにします。

 

また、計画と実行と合わせて、仕事で行った問題や課題をどのように解決したのかなども評価のポイントとなります。

技術者の評価を判断するポイント4:作業管理の効率について

エンジニアの評価では、プロジェクトのどの工程に携わり、どのような結果を出したかの評価の判断とするために、プロジェクトを細分化する必要があります。

 

そのプロジェクトの細分化でタスク単位まで細分化をすれば、そのタスクで作業時間や、そのタスクを終えることで得られる結果などを想定できることができます。

 

そのため、達成すべき目標も明確化することができます。その目標を把握し、効率的に作業が管理、実行ができたかを評価のポイントにします。

技術者の評価を判断するポイント5:品質管理に対する体制について

エンジニアの仕事は営業のように数字で結果が出るわけではありません。しかし、エンジニアの仕事の中にも、作業工数の削減によって作業効率を30%アップしたや、エラーの発生率を10%減らしたなどのように、いくつか数字で表すことができるものもあります。

 

このような具体的に数字で表せる結果はエンジニアの重要な評価ポイントとなります。

技術者の評価を判断するポイント6:研究領域に対する知識について

エンジニアの仕事はチームで行うため、個人単位で成果物を作ることがなかったりすることも多いです。そのため、プロジェクト自体の結果や成果で人事考課を行うことが難しい場合もあります。

 

そのため、エンジニアは結果や成果だけで評価の判断を行うのではなく、その結果や成果を出すために必要なスキルを身につけているかで評価を行う必要もあり、結果や成果までのプロセスも重視する必要があります。

技術者の評価を判断するポイント7:協調性があるかどうか

エンジニアの仕事は営業のように結果が数字で得られるわけではありません。そのため、目標を達成するためまでのプロセスも評価の判断では重要になります。

 

また、エンジニアは個人で仕事をするのではなくチームで仕事をすることになるので、プロセスを重視した場合には、ただ個人の判断で仕事をするのではなく、チームが円滑に活動できるように協調性を持った行動ができていたかもポイントになります。

技術者の評価を判断するポイント8:問題処理能力があるかどうか

エンジニアに限らず、問題解決能力は人事考課で評価されるポイントとなっています。問題解決能力が高い人は、問題や課題を見つけながら注意深く仕事をしていて、与えられている以上の仕事をしていることが多いです。

 

また、問題や課題を発見して、それらを解決する経験を多くしていることで、大きな問題や課題にぶつかっても解決ができる能力を持っています。

 

ただし、問題解決能力は評価されるべき要素ですが、人事考課では公平な評価を行う必要があるので、評価項目を明確にしておく必要があります。

技術者の評価を判断するポイント9:意欲

意欲もエンジニアに限らず、人事考課で評価を行う際のポイントとなります。仕事への意欲が強い人は、積極的な仕事をします。また、意欲が強い人には仕事を最後までやり遂げるという責任感と、チームで円滑に仕事を進めるための協調性もあります。

 

これらの積極性、責任性、協調性は意欲評価として人事考課の評価対象となります。

技術者の評価を判断するポイント10:仕事に対する姿勢

仕事に取り組む姿勢は意欲評価に含まれています。仕事に懸命に取り組むほど評価は上げる必要があり、その判断の要素として積極性、責任性、協調性の意欲が必要になります。

 

ただし、意欲があれば良いというわけではなく、その仕事で結果や成果、目標の達成をしていることも重要になります。

技術者の評価を判断するポイント11:技術者自身の評価

人事考課では評価される側である従業員も、自分で自分の評価を行います。その際の自身で評価を行って結果をまとめた表のことを人事考課シートや人事評価シート、自己評価シートなどといいます。この従業員が自分で行った評価も、人事考課では評価判断材料になります。

 

ただし、人によって書き方は異なり、本人の考えによって評価した内容となっているので、書かれた通りに受け入れるのではなく、どの部分を評価対象としたり、面談で確認すべき部分はどこであるかなどを判断する必要があります。

過少評価の場合

従業員が自分で自分のことを評価する際に、自己評価を過小評価してしまっている人は多くいます。もし、過小評価されている自己評価をそのままの内容で受け取ってしまうと、その人の適切な評価ができなくなってしまいます。

 

そのため、本人が過小評価をしている場合には、他の資料や面談によって、正しい評価を導き出す必要があります。

過大評価の場合

人事考課で提出する自己評価は、給料や昇進などに影響を与えることもあります。そのため、過大評価をした内容で資料を提出してしまう人もいます。また、性格によって自身を過大評価してしまいやすい人もいます。

 

人事考課では正当な評価をする必要があるので、過大評価をしている場合には、その評価を正す必要があります。ただし、本人と企業の評価が異なることで、その評価に不満を持たれないように注意が必要になります。

【人事考課の書き方】他職種の評価を判断するポイント4選

エンジニアの仕事はその性質上、評価の判断が難しいことがあります。そのため、エンジニアに適した評価方法を把握し、その仕組みを検討する必要があります。

 

また、エンジニア以外にも、職種によって評価すべきポイントや自己評価へのフィードバックとなるコメントの書き方など、意識すべき点があります。

他職種の評価を判断するポイント1:営業職の場合

営業職の場合は結果が数字で表せるので評価がしやすい職種です。ただし、結果だけを評価するのではなく、その結果に至るまでのプロセスを含めた評価をする必要があります。

 

コメントはその人が出した結果への評価と、どのような点を評価したのか、また今後の改善案や新しい目標の提案を含めた書き方をしましょう。

他職種の評価を判断するポイント2:事務職の場合

事務職の仕事もエンジニアと同様に、結果や成果が数字で明確に出るわけではありません。また、事務職の場合は仕事がルーティン化していることもあり、仕事が大きく変化することが少なかったりもします。

 

そのため、事務職の場合には、作業効率がどのくらい上がったのか、新しく身につけたスキルはあるかなど、前年と比較してその成長を評価しましょう。

 

コメントでは業務効率や意欲など評価した点を伝え、また改善すべき点を伝えるような書き方をしましょう。

他職種の評価を判断するポイント3:介護職の場合

介護職も結果が数字で表れる仕事ではありません。しかし、介護士には介護福祉士、ケアマネジャー、福祉用具専門相談員など、数多くの資格があります。

 

そのため、介護食の評価も事務職と同様に、取得した資格や新しく身につけたスキルなど、前年と比較して、その成長を評価するようにしましょう。

 

コメントも事務職と同様に、業務効率や意欲など評価した点を伝え、また改善すべき点を伝えるような書き方をしましょう。

他職種の評価を判断するポイント4:保育士の場合

保育士の仕事も数字で結果が出ません。さらに、保育士の仕事では子供と接することになるので事務職のように仕事がルーティン化しません。そのため、目標の設定や目標達成のために具体的な取り組みを行うなどの意欲を評価するようにしましょう。

 

コメントでは意欲や問題解決能力、計画力など評価した点を伝え、また今後の課題や新たな目標を提案するような書き方をしましょう。

人事考課のコメントを書く上で注意すべき点

人事考課では自己評価に対してフィードバックをするためのコメントを返すことがあります。そのコメントでは基本的に評価した点や、今後の改善点などを伝えるような書き方をします。

 

しかし、そのコメントではいくつか書き方に注意すべき点があります。

意図的な考えで評価をしない

人事考課は公平な評価を行う必要があります。そのため、評価を行う人の主観が入り、特定の人物の評価を意図的に高めてしまうようなことをしてはいけません。

 

もし、コメントで特定の人物だけを高く評価するような書き方をしてしまうと、その不公平さから従業員に不満を持たれてしまうことになります。

無意識で評価をしない

人事考課は公平である必要があります。そのため、評価を行う人が意図的に特定の人物の評価を高めるようなコメントの書き方をしてはいけません。

 

しかし、このことを理解していても、評価をする人の思考方法や物事を判断するときの癖などによって、無意識に特定の人物の評価が高まってしまうことがあります。

 

そのようなことを避けるためには、評価方法は明確にして、その評価方法に従った評価を行う必要があります。

人事考課でエンジニアのモチベーションを上げるようにしよう

人事考課は人事制度なので、その結果はその後の給与や昇進などの判断材料として扱われます。また、評価を明確にして、その後の課題や目標を提案したりなどすることで、これらがモチベーションの維持に繋がることもあります。

 

そのため、評価が難しいエンジニアに正しい人事考課を実施して、エンジニアのモチベーションを上げるようにしましょう。