MENU

精勤手当と皆勤手当の違いは?支給される規定や手当を設ける理由2つも紹介

精勤手当とは?

精勤手当は無欠勤または欠勤が少ない場合に支給される手当です。

 

一般的に精勤手当は法律に基づいて義務付けられておらず、手当の条件は会社の就業規則や賃金規定によって異なります。これは「精勤」という言葉が「仕事に励む」事を意味するので、異なる解釈で捉えることが可能だからです。

 

有給取得した場合は欠勤にならないので、精勤手当の対象になります。

精皆勤手当とは?

精皆勤手当は無欠勤もしくは欠勤が少ない場合に支給される手当です。

 

精皆勤手当は精勤手当と異なり、精勤手当・皆勤手当を合わせた制度で、労働者の出勤を奨励・促進することを目的とする手当です。これも法律に基づいて義務付けられておらず、手当の条件は会社の就業規則や賃金規定によって異なります。

 

有給取得した場合は欠勤にならないので、精皆勤手当の対象になります。また、精皆勤手当は最低賃金の基礎に含まれません。

皆勤手当とは?

皆勤手当は一定の期間内に1日も休まずに出勤した場合に支給される手当です。

 

皆勤手当も法律に基づいて義務付けられてないので、手当の条件は会社の就業規則や賃金規定によって異なります。「皆勤」は1日も仕事を休まないことを意味するので、皆勤手当は無欠勤の労働者に対して勤務を奨励・促進する目的で、会社が労働者に支給する手当です。

精勤手当と皆勤手当の違いは?

精勤手当は欠勤がほぼない、皆勤手当は欠勤が全くない場合に支給される手当です。

 

精勤手当と皆勤手当には正確な定義がないですが、会社の就業規則における言葉の意味合いから使い分けられています。精勤手当は通常無欠勤もしくは欠勤日数がごく僅かを条件としています。これに対して、皆勤手当は通常無欠勤でかつ遅刻・早退がないことを条件としています。

 

精勤手当・皆勤手当は、会社が就業規則に支給の条件や金額を記載しています。

精勤手当の支給ケース4選

ではこの精勤手当と皆勤手当について、それぞれの支給ケースについて気になるところです。

 

まず精勤手当について着目し、その支給ケースを「皆勤や欠勤に数が少ないとき」「どんなときに支給されるのか」「有給休暇を取得したとき」「ほかの休暇を取得したとき」の4つに分けて説明します。

精勤手当の支給ケース1:皆勤や欠勤日数が極めて少ない場合

会社の就業規則で定められた範囲内であれば、精勤手当の支給が可能です。

 

精勤手当の条件は会社の就業規則で定められています。従業員の出勤が皆勤もしくは欠勤日数が極めて少ないことが会社の就業規則の条件に合致すれば、会社は精勤手当を支給する可能性が高いです。

 

会社がパート・アルバイトを含めた従業員の努力を手当で評価したい場合、賞与とは別に、給与に精勤手当をプラスした形で支給する場合もあります。

精勤手当の支給ケース2:皆勤手当が支給されるのはどんなとき?

皆勤手当が支給されるのは、皆勤という文字が示しているとおり支給対象となるのは、「無遅刻」「無早退」「無欠勤」で会社の就労日数を満たした場合がほとんどです。精勤手当とは異なって支給条件を達成するのが難しいです。

 

このように、皆勤という言葉が指すように、皆勤手当は休まずに出勤した者に対する手当という意味を持っているため、精勤手当よりも支給対象者が絞られてきます。

精勤手当の支給ケース3:有給休暇を取得した場合はどうなるの?

有給休暇を取得した場合でも、会社が定めた基準を満たしているなら、精皆勤手当を受けることができます。

 

労働基準法附則第136条に「使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と定められているからです。

 

したがって有給休暇を欠勤として扱われた場合は、この法律に違反していることになります。

 

e-Gov法令検索

 

精勤手当と有給休暇の関係性

前述したように、労働基準法附則第136条を根拠にして、有給休暇を取得しても精勤手当は支給されるということがわかりました。言い換えれば、有給休暇は出勤扱いになるのだから、精勤手当と有給休暇は同時に取得することが可能ということになります。

 

あまり、そのことを意識していない企業が多いので、後々トラブルを回避するためにもしっかり考えるべきでしょう。

精勤手当の支給ケース4:ほかの休暇を取得した場合はどうなるの?

精勤手当は、従業員に皆勤を奨励することを目的に作られた手当のため、精勤手当の支給条件をどのように設定するかは、当事者である会社が自由に定めることができると解されています。

 

精勤手当が支給されるかどうかの判断基準は法律で定められていないため、勤務先にしっかりと確認する必要があるでしょう。

精勤手当の相場

精勤手当は、その支給金額が法律的に義務付けられていないため、支給の基準も会社が自由に決めることができます。したがって、全体としての精勤手当の相場は、はっきりしないというのが実情です。

 

支給条件がとても難しく設定されていると頑張っても報われない可能性が出てくるので、会社の就業規則をしっかり確認し、支給基準が身の丈に合ったものであるかどうかを判断するべきでしょう。

精勤手当はどんな会社でもあるものなのか?

精勤手当は、皆勤手当と同様に法律で義務付けられているものではないため、すべての会社が精勤手当を導入しているわけではありません。むしろ、近年では、この精勤手当や皆勤手当を廃止する会社が増えてきています。

 

精勤手当があれば労働のモチベーション維持になる人が多くなりますが、厳しい状況であることに間違いありません。どのような業種が取り入れている手当なのかを事前に知っておくべきでしょう。

企業の何%が導入しているものなのか

厚生労働省の調査結果によると、皆勤手当や精勤手当、もしくはそれに準ずる手当を支給している企業は、全体の約30%ほどです。

 

これを多いととらえるのか、少ないととらえるのかは人によって異なると思われますが、昨今の企業の経営状態を考慮すると妥当な数なのではないでしょうか。

 

前述の調査結果によると大企業では導入例が少ない傾向があることから、今後は淘汰されていく可能性も考えられるでしょう。

第 18 表 諸手当の種類別支給企業割合(平成 26 年 11 月分)

どういった業種が取り入れている手当なのか

精勤手当は、主に「運輸業」「郵便業」「鉱業」「採石業」「砂利採取業」「製造業」といった業界で取り入れられている傾向があるようです。

 

これらの業界は、肉体労働が主な仕事であり、社員のモチベーションを喚起する試みがあると思われます。欠員が発生するとその分負担が降りかかるので、そういったことをなくすためにも導入しているのでしょう。

精勤手当を企業が設ける理由2つ

会社が精勤手当を導入する理由はいったいなぜなのでしょうか。それぞれの会社にとって理由は異なるでしょうが、ここでは主な理由として、「遅刻や欠勤を減らす」「社員のモチベーションの維持」の2つから考察してみます。

 

導入する理由を認識しておくことで、自身が経営する立場になった際に役に立つでしょう。

精勤手当を企業が設ける理由1:遅刻や欠勤を減らす

精勤手当を企業が導入する理由の1つは、「社員の遅刻や欠勤を減らす」ということです。業種によっては、会社の従業員が遅刻や欠勤をすることにより、ダイレクトに会社の業務に悪影響が生じることもあります。そういったことを未然に防ぐために精勤手当を設けるのです。

 

精勤手当を導入する理由としては、あまりいいものではありませんが、業務の滞りを少しでもなくすためには仕方がないかもしれません。

精勤手当を企業が設ける理由2:モチベーション維持

精勤手当を企業が導入する理由の2つ目は、「従業員のモチベーション維持」です。精勤手当を導入し、従業員がそれを達成することにより、従業員の給与が増えることになるので、従業の仕事に対するモチベーションの維持を期待できます。

 

従業員のモチベーション維持を達成する方策にはさまざまなものがありますが、ここでは金銭報酬の方法として挙げられます。

精勤手当について学んで理解を深めよう

皆勤手当は知っているけれども精勤手当は知らなかったという人もいるのではないでしょうか。精勤手当は、皆勤手当よりも達成しやすい手当なので、ぜひここで精勤手当についてしっかり学習し、理解を深めてみるのがいいでしょう。

 

また、勤務先が導入しているかを知っておくことも大切です。導入しているならその達成条件もしっかり確認し、ぜひ達成に向けて頑張ってみてください。