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同一労働同一賃金:格差是正のチェックポイント

2020年4月1日から施行されている「パートタイム・有期雇用労働法」「改正労働者派遣法」では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間における、待遇差の改善に関する施策が盛り込まれます。(中小企業については2021年4月1日からの施行です。)
この法律の骨子となる、派遣先の企業に義務付けられる「同一労働同一賃金」について、その概要と注意すべきポイントについて説明します。

同一労働同一賃金における格差是正

同一労働同一賃金

法律改正の目的と主旨

今回の法律改正は政府が推進する働き方改革の一環であり、同じ労働条件であれば、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との違いを問わず、同一の賃金を支給できるようにすることが目的です。

現在社会的に非正規労働者が増加している中で、正社員との間で賃金格差が生じるケースがあった場合でも、その格差を是正することができれば、多様な働き方が可能になるからです。

法律の適用範囲

待遇改善の対象になるのは、短時間・有期雇用労働者と派遣労働者、つまり非正規雇用労働者として定義される人々です。こうした労働者と就業先や派遣先の正社員との間で、賃金面での待遇差が生じないようにすることが目的です。

この法律が適用されるのは同一の企業や職場であり、別な企業や職場と比較した待遇差は対象になりません。具体的に言うと、例えば派遣労働者が派遣先において、その場の正社員と同一労働条件であるにもかかわらず、賃金格差があるような場合は法律の適用範囲にあたります。
しかし同一労働条件であるにせよ、まったく別の企業や職場と比較して、待遇差の是正を求めることはできません。また同一企業の社員間での賃金格差も対象にはなりません。

同一労働同一賃金の具体的な対象

法律の具体的な対象になるのは、「基本給」「賞与」「各種手当」「福利厚生」「教育訓練」などのすべてです。これらの内容について、同一の労働条件であれば、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間に格差を生じさせてはいけません。

もしも適正な理由があって待遇差が生じる時には、派遣労働の場合派遣元の企業に対して、派遣先の企業は正当な理由を説明しなければなりません。

格差是正のチェックポイント

チェックポイント

正社員と非正規雇用者との賃金格差の現状

厚生労働省が行った「賃金構造基本統計調査」によると、正社員の賃金を100とした場合、非正規雇用者の賃金は65.5となり、かなりの格差が見られることが分かります。
しかもその特徴としては、女性よりも男性の方が、格差が大きく、中小企業よりも大企業の方が、格差が大きくなっています。

さらに若い年代の男性を中心に、今後非正規雇用者は増加すると考えられています。そうした労働者を受け入れる側の皆さんは、法律の改正を前に、賃金格差の現状を正確に把握しておく必要があるでしょう。

正社員と非正規雇用者との区別を明確化する必要性

法改正による是正をそのまま受け入れると、かなりの人件費の高騰が予測されるのではないでしょうか。それを事前に回避するためには、この機会に正規雇用労働者と非正規雇用労働者の労働条件や賃金体系などについて、明確な規定を設けておくべきでしょう。

こうした事前準備については、厚生労働省が提供している「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を参考にして、「待遇差に関わる説明書」を用意しておくことをおすすめします。

社内全体のモチベーションアップのために

今回の法改正は、決して労働者を受け入れる側の負担を増やすことが目的ではありません。正規と非正規を問わず、自己の労働が正当に評価されるようになれば、仕事に対するやりがいは確実に大きくなります。

それが社内全体のモチベーションアップにつながれば、逆に会社を発展させるための前向きな力にもなり得ます。今回の法改正を上手に活用すれば、企業力アップの貴重なチャンスになるかもしれないのです。

同一労働同一賃金はチャンスになり得る

労働者を受け入れる立場としては、今回の法改正は一見負担増に思えるかもしれません。しかしこの機会に社内の労働条件や賃金規定を明確にできれば、今後の労働環境の変化に柔軟に対応できる体制が整うはずです。
これをチャンスとしてとらえることができれば、一歩先を見越した企業経営が可能になるかもしれません。

出典:厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ