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人事担当者が知っておきたい同一労働同一賃金の派遣元労使協定方式

2020年4月1日から施行される改正労働者派遣法の大きな目玉となるのが派遣労働者の同一労働同一賃金です。これは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者(主に派遣労働者)の不合理な待遇差を解消するための1つの施策ですが、その方法は大きく2つに分けられます。ここでは、そのうちの1つとして、労使協定方式を説明します。

労使協定方式とは

労使協定方式

同一賃金同一労働は、その言葉が示す通り、正規雇用労働者と同じ業務内容を行っている非正規雇用労働者には、正規雇用労働者と同じ額の賃金を支払うことという制度です。これを実現する方法として、「派遣先均等・均衡方式」がありますが、ここで紹介する「労使協定方式」は、必ずしも正規雇用労働者と同一の賃金にする必要はありません。

労使協定方式とは、厚生労働省が毎年6~7月に職種ごとに定める「一般労働者の賃金水準」を基にして、その賃金水準以上の賃金を支給することを定める労使協定を締結することで対応する方法です。

この方法を使った場合、給湯室や更衣室といった福利厚生施設の利用、業務に必要な資格や技術を習得するための教育訓練といった待遇面は正規雇用労働者と同等にしなくてはなりません。しかし、賃金に関しては、正規雇用労働者と異なっていても問題はありません。

同一労働同一賃金と労使協定方式

同一労働同一賃金

労使協定方式は、派遣先の企業では正規雇用労働者と同一賃金にはならない可能性があります。しかし、では派遣労働者にとって不合理かといえばそうではありません。なぜなら、派遣労働者は有期雇用労働者であり、多くの場合、数年で別の企業に移ることになるからです。

一般的に同じ業務内容であっても企業によって賃金に格差があることは珍しいことではありません。そのため、派遣先の正規雇用労働者と同一賃金にすると、同じ業務をこなしたとしても、派遣先が変わるだけで賃金が大きく変わってしまう場合があります。しかし、労使協定方式であれば、そうしたリスクを避けることが可能です。

雇用側にとってもメリットがある労使協定方式

労使協定方式は、一般労働者の賃金水準を基にして賃金を決定するため、場合によっては正規雇用労働者よりも賃金が高くなる可能性も少なくありません。しかし、雇用側にとってメリットもあります。それは、派遣元に比較対象労働者の待遇情報を提供する必要がない点です。そういった意味では、派遣先企業の採用担当者としては、労使協定方式は、負担の少ない方法であるといえます。

出典:
厚生労働省「派遣先の皆さまへ