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【種類別】給与体系の項目19個を紹介!給与体系作成方法とは?

給与体系を理解するうえで理解すべき賃金支払いの定義

賃金支払いには、通過払いの原則(賃金は通貨で支払う)・直接払いの原則(労働者本人に直接支払う)・全額払いの原則(全額を支払う)・毎月一回以上払いの原則(少なくとも毎月一回以上支払う)・一定期日払いの原則(定期的に支払う)という5つの原則があります。

 

賃金支払いでトラブルが起きてしまう可能性があるので、企業の人事担当者が給与体系を理解する上でまず、賃金支払いの原則を理解しておきましょう。

【種類別】給与体系の項目総合19個

給与体系とは給与がどのような項目で構成されているか、その給与がどのように決定されるのかや支払い基準を表したものです。経営者および人事担当者は給与体系を理解しておくことで、安定した会社経営を実現することができ社員のモチベーションの維持につなげることができます。

 

給与体系は、基準内賃金と基準外賃金そして割増賃金の大きく3つに分けることができます。

 

ここからは、給与体系の項目について紹介していきましょう。

割増賃金の項目3つ

給与体系を構成している種類の1つ目は『割増賃金』です。法定労働時間を超えた労働や法定休日、深夜における労働に対して支払われるもののことを割増賃金と言います。

 

割増賃金の基礎となる賃金には、時間外労働割増賃金・深夜労働割増賃金・休日労働割増賃金の3つの項目があります。

 

以下でこの3項目について詳しく説明していきましょう。

給与体系の項目1:時間外労働割増賃金

給与体系の割増賃金の項目の1つ目は、時間外労働割増賃金です。1日8時間、1週40時間(商業などは条件を満たせば週44時間という特例あり)を超えた労働に対して支払われる賃金を時間外労働割増賃金と言います。

 

時間外労働させる場合には、時間外労働割増賃金として通常の賃金の2割5分以上(1か月60時間を超える時間外労働に対しては5割以上)を支払わなければなりません。

給与体系の項目2:深夜労働割増賃金

給与体系の割増賃金の項目の2つ目は、深夜労働割増賃金です。午後10時から翌日の午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金を深夜労働割増賃金と言います。深夜に労働させる場合には、深夜労働割増賃金として通常の賃金の2割5分以上を支払わなければなりません。

 

割増賃金は重複する場合もあり、時間外労働が深夜におよぶ場合には、5割以上(時間外労働割増賃金+深夜労働割増賃金)を支払う必要があります。

割増賃金の基礎となる賃金とは?

給与体系の項目3:休日労働割増賃金

給与体系の割増賃金の項目の3つ目は、休日労働割増賃金です。法定休日の労働に対して支払われる賃金を休日労働割増賃金と言います。休日に労働させる場合には、休日労働割増賃金として通常の賃金の3割5分以上を支払わなければなりません。

 

法定休日にはそもそも法定労働時間が無いので時間外労働があっても時間外労働割増賃金は発生しませんが、深夜に労働が行われた場合には深夜労働割増賃金がプラスされます。

基準外賃金の項目7つ

給与体系を構成している種類の2つ目は、「基準外賃金」です。基準外賃金とは、所定労働時間外に対して支払われる賃金のことを指しています。

 

残業代の計算に含まれない住宅手当・通勤手当・家族手当・別居手当・臨時賃金・子女教育手当・期間で支払われる賃金の7つの項目が基準外賃金になります。

 

以下でこの7つの項目について詳しく説明していきましょう。

給与体系の項目1:住宅手当

給与体系の基準外賃金の項目の1つ目は、住宅手当です。福利厚生の一つとして行われている従業員の住む住宅にかかる費用(家賃や住宅ローン)の一部を補助する制度のことを言います。家賃補助など違う名称で導入している企業もあります。

 

住宅の形態に応じて支給の内容が変化するパターン、住宅の形態に関係なく支給されるパターン、生活環境などに応じて支給されるパターンなど支給要件を設けている企業が多いです。

給与体系の項目2:通勤手当

給与体系の基準外賃金の項目の2つ目は、通勤手当です。従業員の通勤にかかる費用を企業側が手当として支給するもののことを言います。

 

通勤手当は給与規定などで規定がない限り支給の義務はなく、支給するとしても全額支給するか一部を支給するか、現金で支給するか現物(定期券)で支給するかを決めることが可能です。

 

手当と名のつくものは一般的に課税の対象になりますが、通勤手当の場合、一定の範囲内は非課税となります。

給与体系の項目3:家族手当

給与体系の基準外賃金の項目の3つ目は、家族手当です。家族を持つ従業員に対して支給される手当のことを言います。

 

家族手当も規定がない限り支給の義務はありません。支給していない企業もありますし、共働き世帯の増加から支給を見直す企業も増えており、支給するかどうかや支給要件は企業が独自に決めることができます。

 

家族手当に似たものに扶養手当がありますが、これは扶養家族のみを対象にした手当です。

給与体系の項目4:別居手当

給与体系の基準外賃金の項目の4つ目は、別居手当です。転勤する時に、子どもの進学や介護などのやむを得ない事情から家族と別居しなければならない場合に支給される手当のことで、単身赴任手当と言われることもあります。

 

生活を補助するために支給される手当で、一律に定額を支給するケースもあれば転勤先と家族の住む場所の距離を考慮して支給額を決定するケースなど、会社により支給の仕方に違いがあります。

給与体系の項目5:臨時賃金

給与体系の基準外賃金の項目の5つ目は、臨時賃金(臨時に支払われる賃金)です。支給条件は、はじめから決まっているが支給理由の発生が不確実で非常にまれであるものおよび、臨時的で突発的な理由で支給されるもののことを言います。

 

退職金や結婚手当、加療見舞金などが臨時賃金に当てはまります。

給与体系の項目6:子女教育手当

給与体系の基準外賃金の項目の6つ目は、子女教育手当です。

 

子女教育手当とは国の場合には、外務公務員の子どもが海外で教育を受ける際に必要な費用を補助するために支給される手当です。また、民間企業では負担が増大する大学教育などを受けるための費用を補助する目的で支給されているもののことを言います。

 

子女教育手当を支給するのかどうか、どれぐらい支給するかは企業が独自に決めることができます。

給与体系の項目7:期間で支払われる賃金

給与体系の基準外賃金の項目の7つ目は、期間で支払われる賃金です。月給など毎月支払われるものではなく、1か月を超える期間(半年に1回や1年に1回など)の成績などを評価して支給されるもののことを言います。

 

期間で支払われる賃金には、賞与・1か月超の期間の出勤状況により支給される精勤手当・1か月超の一定期間の継続した勤務に支給される勤続手当・1か月超の期間で算定される奨励加給や能率手当があります。

基準内賃金の項目9つ

給与体系を構成している種類の3つ目は、「基準内賃金」です。基準内賃金とは、所定労働時間の労働に対して固定的に支払われる賃金のことを指します。

 

総合給・基本給・仕事給・技術手当・資格手当・地域手当・皆勤手当・役職手当・属人給の9つが基準内賃金です。

 

以下でこの9つの項目について詳しく説明していきます。

給与体系の項目1:総合給

給与体系の基準内賃金の項目の1つ目は、総合給です。総合給は、学歴や勤続年数など個人的要素と業績や職務遂行能力といった、仕事的要素を総合的に評価して賃金の決定を行うことを言います。

 

職務を限定して労働させることができない企業や能力がバラバラなど、多様性が高い企業で総合給を取り入れているケースが多いです。中途採用を積極的に行いたい場合、総合給が不利になってしまう可能性があります。

給与体系の項目2:基本給

給与体系の基準内賃金の項目の2つ目は、基本給です。基本給とは、各種手当などを除いた賃金の中でも基本となる賃金のことを言います。基本給は学歴や年齢、能力、地位などから算定されることになっており、毎月定額が支給されます。

 

一定の残業があらかじめ想定されている場合には基本給に残業代を含んでおくケースもまれにありますが、一般的に残業代は変動があるため基本給には含まれません。

給与体系の項目3:仕事給

給与体系の基準内賃金の項目の3つ目は、仕事給です。仕事給とは、仕事に関することで賃金を決定することを言います。

 

従業員の職種や熟練度、市場の相場を考慮して支給額を決定する職種給、従業員が携わる職務の難易度や重要性などを考慮して支給額を決定する職務給、職務を遂行するために必要な能力を区分けしてどこに属するかで支給額を決定する職能給などが仕事給です。

給与体系の項目4:技術手当

給与体系の基準内賃金の項目の4つ目は、技術手当です。技術手当とは、一定の技術、技能を持っている従業員に対して支払われる手当のことを言います。

 

取得している技術の難易度やその技術を持つことで会社にどれぐらい貢献しているかで支給される金額が決まります。

給与体系の項目5:資格手当

給与体系の基準内賃金の項目の5つ目は、資格手当です。資格手当とは、業務遂行のために役立つ一定の資格を保有している従業員に対して支給される手当のことを言います。

 

国家資格など取得が難しい資格を保有していると支給額が上がるなど、資格の難易度に応じて支給額を決定する企業が多いです。また支給の仕方にも違いがあり、毎月一定額を支給する企業もあれば、資格を取得した時に一時金として手当を出している企業もあります。

給与体系の項目6:地域手当

給与体系の基準内賃金の項目の6つ目は、地域手当です。地域手当とは、勤務する地域によって発生する支出の差を補填するために支給されている手当のことを言います。

 

物価は地方に比べ都市部の方が高くなる、温暖な地域に比べ寒冷な地域は暖房費が高くなるなど地域により支出に差が見られてしまいます。

 

全国に支社を持つ企業などで地域手当を導入している場合が多いです。

給与体系の項目7:皆勤手当

給与体系の基準内賃金の項目の7つ目は、皆勤手当です。皆勤手当とは、休むことなく出勤しなければならない日すべてに出勤した場合に支給される手当のことを言います。

 

皆勤手当は遅刻や早退があった場合には支給されないとする企業もあれば所定の回数内であれば支給されるとする企業もあり支給要件はさまざまです。

 

皆勤手当を出すことで従業員の安定的な出社を促すという効果を期待できます。

給与体系の項目8:役職手当

給与体系の基準内賃金の項目の8つ目は、役職手当です。役職手当とは、役職(管理職)に就いた者に対して支給される手当のことを言います。

 

主任・係長・課長・部長などさまざまな役職があり、役職手当は与えられる権限の大きさや責任の度合いにより支給される額を決めている企業が多いです。役職が上がれば権限や責任が大きくなるので役職手当が上がるように設定されています。

給与体系の項目9:属人給

給与体系の基準内賃金の項目の9つ目は、属人給です。属人給とは、従業員個人の性質から賃金の支給額を決定するタイプのことを言います。属人給では、仕事の成果や職務遂行能力などは考慮されません。

 

従業員の年齢で支給額を決定する年齢給、勤続年数に応じて支給額を決定する勤続給などが属人給に当たります。

 

勤続給や年齢給にすることで会社への定着を促すことができますが、従業員の高齢化を招く恐れがあります。

エンジニア技術派遣会社における給与体系の作成方法2つ

給与体系の項目にどのようなものがあるかが分かったところで、ここからは、エンジニア技術派遣会社における給与体系の作成方法を2つ紹介していきましょう。

 

エンジニア技術派遣会社において給与体系を作成する場合、自社内にある給与テーブルを元に決める方法とITエンジニア企業の給与相場を参考にするという2つの方法があります。

自社内にある給与テーブルを元に決める

エンジニア技術派遣会社における給与体系の作成方法の1つ目は、自社内にある給与テーブルを元に決めるという方法です。

 

従業員の評価と給与を紐づけした給与テーブル(昇給テーブル・賃金表)を作成している企業が多いです。給与テーブルがあることで、給与の総額や昇給額を把握することができ人件費がどれぐらいかかるかの予測をある程度立てることができるというメリットがあります。

ITエンジニア企業の給与相場を参考にする

エンジニア技術派遣会社における給与体系の作成方法の2つ目は、ITエンジニア企業の給与相場を参考にするという方法です。

 

自社に蓄積された情報だけで給与体系を作成していくことが難しいという場合には、ITエンジニア企業の給与相場を参考にするという方法があります。一般企業が公開している資料もありますし、公的機関が公開している資料もありますのでそれらを参考にしましょう。

給与体系の見直し方2つ

すでに給与体系を作成している企業では、時代の流れに合わせて見直しが必要になる場合があります。給与体系の見直しの必要が出てきた場合、一から新しいものに作り上げていくのは大変なことです。

 

自分たちで全てを一から見直し構築するというのは難しいことですから、専門家の意見を聞きながら作成することも考えなければなりません。

 

給与体系の見直しを自分たちでする場合には、以下で紹介することを考えながら作成しましょう。

もっとも重視する要素を決める

賃金を決定するための要素として賃金支払能力・労働の対価・従業員の生活費の3つがあり、公正に賃金を決定するためには同一価値労働同一賃金・生活保障・オープンな賃金制度・相場の4つの要素があります。

 

賃金決定要素を抜きにして給与体系を見直していくことは不可能なので、もっとも重視する要素を決めて見直しを進めていく必要があります。

 

情勢の変化や時代の流れに合わせてどの要素を重要視していくかを決めなくてはなりません。

評価反映を行う際社員ごとの給与差を考慮する

給与体系の見直しを行い新しい評価制度のもと評価を行う際、社員ごとに給与差が出てきてしまうことになります。評価反映を行う際、社員ごとの給与差がどれぐらいになるのかということを考えながら給与体系の見直しを行わなければなりません。

 

見直しを行うことで減給となってしまう人には、どのようなことをすればそれまでよりも給与を上げることができるのか丁寧に説明していく必要があります。

求人への給与体系記載方法

最後に、求人への給与体系の記載方法を紹介します。給与でトラブルが起きないようポイントを押さえて記載しましょう。

 

記載する際のポイントには、基本給と各種手当や残業代は別に記載する、給与幅がある場合には能力で違いが出てくることを記載する、法改正に合わせて常に最新のものを記載するなどがあります。

 

具体的に、基本給○円・○時間を超える時間外労働は割増賃金を追加支給などと記載するようにしましょう。

給与体系について理解しよう

今回は給与体系の項目や給与体系作成方法について見てきました。

 

ここ最近、これまでの給与体系を見直し時代に合わせた給与体系や社員のモチベーションを向上させることができる給与体系に変更する企業が増えています。

 

給与体系を見直す上では賃金の支払い定義や給与体系の項目を理解するようにし、自社の風土に合ったものを作成できるようにしましょう。