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MBOとは目標管理の種類3選|MBOの利点や成功例についても紹介

MBOとは何?

MBOとは目的管理制度:Management by Objectivesというマネジメント手法です。

 

個人と組織がベクトルを合わせ、社員個人が組織の目標とリンクした目標を立てて、自分で考え目標達成を目指すというもので、上司やリーダーはその目標を達成するために補助するという方法です。

 

達成できたか否かが明確なので、実績評価がしやすく人事評価制度の一つの手法として活用されています。

MBOの目的とは

MBOの目的とは自力で目標を達成するための指標を設定させ、その目的を周りがサポートしながら達成させることです。

 

自力で目標を設定し、達成に向けて動くことで「やらされている」という感覚がなくなります。達成することで個人のスキルや考え方がより企業にふさわしい向上を遂げるでしょう。

 

MBOを人事評価に利用した場合には処遇に反映されるためモチベーションの向上が見込まれます。社員の成長は企業の成長に繋がります。

自力で目標達成するための指標を設定

MBOの目的とは自力で目標達成するための指標を設定しそれを達成することです。

 

目標を達成する指標とは、設定した目標を達成するためにする行動や基本的な方針のことです。個人で指針を設定することでやらされているという感覚は薄まります。

 

また、個人の目標の達成が企業の業績向上に貢献することができるので、やりがいが生まれ、意欲的に業務へ取り込むことができます。

個人の目標を組織の目標と関連づける

個人の目標を定める際、それが企業の目的とリンクするものでなくてはいけません。

 

企業の目的とリンクさせることにより、個人が目標を達成した際にその成果が企業業績向上に寄与していることが明確になれば、企業内での自分の役割に気づき、業務へのやりがいと企業への愛着が生まれるでしょう。

 

組織との目標ベクトルの共有には上司などとの話し合いが必須です。話し合いの場を設けることで必然的にコミュニケーションが図れます。

MBOの起源とは何?

MBOの起源とは、1950年代にアメリカの経済学者ピーター・ドラッカーが提唱したマネジメント手法です。

 

本人の自主性に任せることで、主体性が発揮され大きな成果を生むといった人間観に基づく考え方です。

 

目標管理の最大の利点としては、企業の支配によるマネジメントではなく、自己管理によるマネジメントで社員一人ひとりがモチベーションを高め、生産性をあげ、企業の成長が促されることにあると言われます。

MBOにおける目標管理の種類3選

MBOとは個人やグループごとの設定した目標の達成度を個人で管理する方法です。本来の目標は企業の目標を達成することです。

 

MBOには3つの種類があります。

 

トップダウン形式の課題達成型、日本ではオーソドックスな手法である組織活性型、そして、近年、人事評価制度で取り入れられている人事評価型です。

 

どの手法にも一長一短があるためメリット・デメリットをよく理解する必要があります。

MBOにおける目標管理の種類1:課題達成型

課題達成型とはトップダウン形式を原則とした目標管理評価制度です。企業の目標を第一に考えて、それに応じた個人の目標を決定します。

 

課題達成型の重点は企業の目的の達成です。組織としての目標が第一で、組織としてその目標を達成するために動きます。

 

ただし、社員に課題をノルマとして課すとモチベーションの低下を招きます。また、目標の達成・未達だけに目がいってプロセスを評価できません。

MBOにおける目標管理の種類2:組織活性型

MBOの組織活性型とは社員に目標を設定させ、個人の自主性を引き出す手法です。日本におけるオーソドックスなMBOです。

 

原則として、社員一人ひとりの意思が強く反映され、企業やチームの活性化が重視されます。

 

これはY理論が根拠とされます。Y理論とは条件次第で自ら進んで責任を取ろうとする人間の欲求通説です。これとは逆に、人間は生来怠け者であるというX理論もあります。簡単にいうと性善説・性悪説のようなものです。

MBOにおける目標管理の種類3:人事評価型

MBOの人事評価型とは目標達成と業務の評価を行いながら個人の能力を向上させる手法です。人事評価制度を導入する際の評価制度の一つとして数えられます。

 

人事評価制度とは働き方改革の一環として企業が求める人材を育成するために適切な評価を行いそれを待遇に反映させ、人材の育成、企業へのエンゲージメンを高めるなどの効果を期待するものです。

 

目標管理型の評価とは、目標は個人が設定し、それを達成できたかを評価します。

MBOを活用する利点8つ

MBOを活用する際には8つの利点が生まれます。

 

社員のモチベーションを向上させ、生産性をあげることに役立つ、人材を育成して社員の能力を引き出す、企業の目標と社員の目標をリンクさせることにより、社員の目標達成が企業の成長につながるなど、導入には多数の利点が生まれます。

MBOを活用する利点1:モチベーションを高める

MBOは個人やチームで目標を設定し、どんなタスクに時間を割くか、どのような成果を上げたいのかを社員やチーム自身が可視化し、行動します。自分の仕事を自分で管理する、ということです。

 

そのため、責任感とできるだけのことをしたいというやる気、やりがいを感じることができます。上から押し付けられ、管理された仕事よりも業務が効率的になりモチベーションの向上も期待できます。

MBOを活用する利点2:従業員の能力を引き出す

目標管理制度はもともと能力開発を目的として導入されます。目標を設定することにより、主体性・モチベーション・問題解決能力を向上させることが期待できます。

 

組織のリーダーが適時アドバイスやサポートなどのマネジメントを行い社員の目標達成に力を貸すことで社員やメンバーの能力と成果を引き出させます。

 

社員自ら行動させることで自分自身で目標を達成させ成果を生み出すことで深い達成感を感じさせ社員の能力を引き出します。

MBOを活用する利点3:目標達成への意識が高まる

MBOの目的には「個人と企業の目標をリンクさせる」ということがあります。目標をリンクさせることにより、目標達成が企業の成功に貢献するという参画意識を持つことができ、意欲的に目標を達成しようという意識が高まります。

 

また、評価制度にも活用されることで、目標の達成が適正な待遇や給与につながるため、目標を達成することに意欲的になります。

MBOを活用する利点4:会社全体の目標を達成しやすい

MBOは個人と企業の目標をリンクさせます。

 

そのため、個人の目標達成が企業の成長に貢献します。

 

特に、課題達成型は個人の目標が企業の目標に直結しており、各人が目標を達成するために業務を遂行することにより、企業としての目標が達成しやすくなります。

MBOを活用する利点5:振り返りやすい

MBOで個別に目標設定することで振り返りがしやすいという利点が生まれます。

 

自分の仕事ぶりや能力が客観的に見られるようになり、どこに問題があるのか、行動が適切だったかなどの気づきが得られやすくなり、適時修正を行えるようになるのです。

MBOを活用する利点6:目標達成するための方法を見つけやすい

個人で目標を設定する場合の弊害として、目標が抽象的になってしまうということがあります。また、目標達成に向けてのプロセスが曖昧になってしまうということもあります。

 

しかし、目標を企業の目標とリンクさせることにより、目標をより具体的にすることができます。

 

目標を具体的に定めることで、そのための道筋も具体的に設定できるようになり、達成に向けての方法が見つけやすくなります。

MBOを活用する利点7:人材を育成しやすい

MBOは自分で目標を設定し、行動をすることで目標を達成し評価につなげる手法です。社員一人ひとりが主体性を持って、自ら考え、気づき、行動することを可能にします。足りない部分は、上司などが助言やサポートをすることで助力をします。

 

業務を「やらされている」のではなく、能動的に考えながら動くようになるため、社員の能力は向上し、人材を育成することにつながります。

MBOを活用する利点8:効率的に経営できる

企業の目標、経営指針を全社員と共有し同じベクトルの目標を各人で設定するため、効率的な経営を行うことができます。

 

社員が企業と同じベクトルの目標を達成するということは、企業の目標達成に一歩近づくことを意味し、会社としての目標達成の実現性が高まります。

MBOの成功例2つ

MBOは正しいやり方をすれば、やる気を引き出し企業にとって必要な能力を身につけた社員の育成ができ、さらには企業としての成長も実現できます。

 

しかし、日本では目標管理制度は成果主義の評価制度として導入が促進され定着されました。マネジメント手法ではなくノルマ達成のためのツールになり、ドラッカーの概念は形骸化しました。

 

現在は7割強の企業で運用され浸透はしていますが画期的な企業成長のツールとは言い難いです。

MBOの効果的な運用:適切な目的の決定

MBOは目標管理をすることで社員の成長そして企業の成長を目指します。そのため、目標は適切なもの出なくてはいけません。

 

目標は具体的な数値や期限を盛り込むと分かりやすく可視化しやすいです。

 

また、現実可能な目標にします。社員個人の力量に合わせた無理のない目標にすることで達成できます。達成までには上司のフォローも必須です。

 

決してノルマ主義にならないように注意しましょう。

MBOの効果的な運用:コミュニケーションを欠かさない

MBOを成功させるコツは、上司からの適切なサポート、そしてフィードバックです。社員の自主的な成長を促すと言っても個人の力量には限度があります。その力量を引き上げるのは、上司やリーダーなどからの助言やサポートです。

 

足りない部分が多い部下にはフォローを行い、どこが良かったのかどこがいけなかったのかを明確に説明し次回に活かせるアドバイスをします。

 

適切なマネジメントにはコミュニケーションが必要不可欠です。

MBOとは何かを理解しよう

MBOは現在人事評価制度に使用する評価制度として活用されています。能動的に考え、行動できる社員は企業としても手放したくはない人材でしょう。MBOはそんな社員を育てるための、人材育成のための手法です。

 

ただし、問題のあるやり方を行うと、それがデメリットとして跳ね返ります。どんな優れた手法だとしても、間違った運用を行えば、望まない結末にたどり着いてしまいます。

 

正しくMBOを理解して正しく運用しましょう。