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人事担当者が抱える課題と解決策|労働環境にかかる問題への対策も紹介

人事担当者を取り巻く環境


人事担当者は採用活動や人材育成、労働環境などでいろいろな課題を抱えています。人事担当者は社員たちが長く働き、その力を発揮できる環境を整えるためにも、それらの課題を解決していく必要があります。

この記事では、人事担当者が抱える課題の例を6つ紹介します。解決策も併せて解説するので、ぜひ参考にしてみてください。

人事に関する課題6つ


人事担当者はいろいろな課題を抱えています。課題を解決するためには、その課題の内容や原因を明確に把握する必要があります。

人事担当者の抱える仕事の課題は主に人事、労働環境におけるものがあり、まずは人事に関する課題を把握していきましょう。

1:人材育成が上手くいかない

人事担当者の仕事には人材育成も含まれています。そのため、研修内容を考えて、実施することもあります。しかし、研修はその人に合った内容で、必要な成長ができるものでないといけません。

その適切な研修内容や方法が把握できず、思うように人材育成ができないことがあります。人材育成がうまくいかないと、その社員の成長効率を落としてしまうこともあります。また、場合によっては社員が研修に積極的ではなく、やる気がないことに悩んでしまうこともあるでしょう。

2:人材の流出に歯止めが効かない

人事担当者は人材の管理をすることも仕事です。そのため、離職率が高い場合には対策をして、改善をしていく必要があります。

しかし、離職率が高い原因は労働環境や個人の考えなど、すぐに対応することが難しい場合もあり、人材が流出していくことをなかなか止められないことも多いでしょう。

また、人材が流出をすれば、人材を補充するための採用活動で費用がかかったり、離職した人材が転職をすることで自社のノウハウが流出してしまったりするリスクもあります。

3:慢性的な人材不足

離職率が高く、人材が流出している状況であれば、減った人材を補充する必要があります。しかし、採用活動をしてもすぐに人材が確保できるというわけではありません。

そのため、人材が減った分だけ残った社員たちの業務負担が増えることになり、労働環境が悪化し、さらに離職率を高めてしまうという悪循環に陥る可能性があります。人が補充できず、流出する一方という状況になることで、慢性的な人手不足となってしまうでしょう。

4:募集しても人材が集まらない

企業が採用活動を行うのは、求めている人材を見つけるためです。しかし、募集をかけても思うように人が集まらないことがあり、母数が少ないため求めている人材が見つからず、採用活動が思うように進まないということもあります。

求めている人材が見つからなければ、人材の補充ができない状況が続くので、慢性的な人材不足に繋がってしまいます。

5:社員の才能が発掘できない

人事担当者は、新入社員の配置や社員の人事異動に関わる仕事をすることもあります。これらを行う際には、その社員の能力や性格、やりたい仕事などの条件などを考慮する必要があります。

もし、社員と配置する部署でミスマッチが起こってしまうと、その社員は能力を発揮することができなくなってしまったり、やりたいことができないことで離職のリスクを高めてしまったりすることがあります。

6:人事担当者が不足している

人事担当者の仕事は多くて基本的に激務なので、人事に新入社員が入ってもゆっくり育成や教育をすることが難しいでしょう。よって、人事担当者が不足することに繋がります。

また、新人の育成や教育が不十分な状態で、人事で仕事のできる人が転職や定年などで抜けてしまったりすると、残った人材担当者もその新人も業務負担が一気に増えてしまって、さらに過酷な状況に陥ってしまう可能性があります。

人事に関する課題の解決策7つ


人事担当者は人事に関する課題を多く抱えています。しかし、それらの課題は解決をしていく必要があります。そのため、それらの課題の解決方法にはどのようなものがあるのか把握しておきましょう。

ここからは、具体的な解決方法を7つ紹介していきます。

1:職場のリーダー育成

人材育成がうまくできていないと、仕事経験の長い人が抜けてしまったときに、その代わりの役割をする人がいない状況となることがあります。

このような後継者不足は会社の業務効率を大きく落としてしまう可能性があります。そのため、部署ごとにリーダーとなれる人材を常に育成しておくことは重要です。

2:人事評価制度の見直し

人事担当者は人事評価も行います。しかし、その人事評価が正しく行えていなければ、正当な評価が得られていないと社員から不満を感じられてしまうことに繋がります。

社員が不満を感じていると、仕事へのモチベーションが下がってしまったり、離職のリスクを高まったりすることがあります。そのため、社員が評価に不満を感じている場合は、人事評価制度の見直しが必要となります。

3:適正な評価体制の構築

社員が人事評価に不満を感じてしまうと、いろいろなリスクが発生してしまいます。そのため、社員が人事評価に不満を感じている場合には、社員が評価に納得できる適正な評価体制を整える必要があります。

また、社員から評価方法や評価理由などについて説明を求められた場合には、企業には説明の義務があります。評価体制には客観性、透明性を確保しておく必要があります。

4:中途採用の拡大

毎年新卒採用を実施している企業もありますが、即戦力やすぐに人材の補充が必要な場合などもあるので、中途採用も積極的に行っていく必要があります。

人材補充が目的で中途採用を行う場合は、効率良くその採用活動を進めていけるよう心がけましょう。ただし、焦って採用活動を行えばミスマッチの原因となってしまいます。

そのため、中途採用の活動を進めながら、業務効率を上げたり、必要な人材を見つけたりするノウハウも積み重ねていくようにしましょう。

5:マルチスキル化の推奨

この仕事はこの社員しかできないという環境を作ってしまうと、その社員が離職してしまったり、仕事ができない状態になったりすると、誰もその仕事ができない状況に陥ってしまいます。

そのため、1人が専任して業務を受け持つのではなく、1人が複数の業務をできるようにしておき、常にフォローできるように職場環境を整えておく必要があります。

また、フォローし合える環境を作っておくことは、有休消化をしやすくしたり、残業時間を減らしたりすることにも繋がります。

6:高齢者雇用・定年制の見直し

少子化によって労働人口が減っていることは社会問題となっています。そのため、労働人口を確保するために、企業には70歳まで働ける労働環境を整備することが法律によって求められています。

また、高齢者の雇用状況は年に1回の報告義務があるので、人事担当者は高齢者雇用や定年制の見直しを進めなければいけません。

出典:高年齢者雇用安定法 改正の概要|厚生労働省
参照:https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694689.pdf

7:障害者雇用の拡充

従業員の数に合わせて、一定人数の障害者を雇用することが法律で義務とされています。また、高年齢者の雇用と同様に、障害者の雇用も年に1回の報告が義務化されています。そのため、人事担当者は障害者雇用の拡充も進める必要があります。

出典:障害者雇用促進法の概要|厚生労働省
参照:https://www.mhlw.go.jp/content/000363388.pdf

労働環境にかかる問題への対策5つ


人事担当者が抱えている課題は人事に関するものだけではありません。労働環境に関係する課題もあり、またそれらも解決していく必要があります。

人事担当者は労働環境に関係する課題についても、どのようなものがあるか、それらの解決方法は何かを把握しておきましょう。

1:労働時間の適正管理

社員の時間外労働は、原則として月45時間、年間では360時間までとなっています。また、特別事情があっても年間720時間を超えての時間外労働は認められていません。

そのため、この時間外労働の上限規制を守るためにも、社員の労働時間をICカードやタイムカードなどで、しっかりと把握する必要があります。

出典:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省
参照:https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

2:ハラスメント体質の脱却・撲滅

パワハラやセクハラなどのハラスメントがあれば、その対応も人事担当者の仕事となります。

もし、社内でハラスメントが行われていれば、職場の人間関係が悪くなり、業務効率を落としてしまったり、ハラスメントを受けている社員の心身が疲弊してしまったりするなど多くのリスクがあります。

そのため、人事担当者は社内でハラスメントが行われていないか確認し、ハラスメントが行われないように注意喚起を行うことも必要です。

3:労働災害対策

労働災害とは、社員が仕事中や仕事が原因でケガをしたり、病気になったりすることです。このような場合は社員の療養費を負担したり、休業補償を行ったりする必要があります。

しかし、労働災害の内容によっては、その費用が高額となる場合があり、企業が負担できないほどの金額となることもあります。そのような事態にならないように、人事担当者は労働環境を整える他、万が一に備えて労働者災害補償保険の知識を身につけることが大切です。

4:有給休暇の取得率向上

年5日の年次有給休暇の確実な取得が労働基準法によって義務付けられています。もし、このルールが守られていなければ罰則もあります。

そのため、人事担当者は、有給を取得するように社内に呼びかけたり、有給休暇の取得にインセンティブを付けるなどの有給休暇の取得率向上にも取り組んでいく必要があります。

出典:年次有給休暇の時季指定|厚生労働省
参照:https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/salaried.html

5:衛生・気候面の環境整備

社員が職場環境にストレスを感じてしまうと、業務効率を落としてしまう可能性があります。また、職場環境が整っていないと、場合によっては体調に影響を与えてしまうこともあります。

そのため、人事担当者は社員がストレスなく仕事ができる職場環境の整備を行う必要もあります。

温度・湿度

温度や湿度などは業務効率に影響を与えないと思っている人もいるでしょう。しかし、職場が暑すぎたり、寒すぎたりすると、仕事に集中できなくなってしまう可能性があります。

また、夏場にエアコンが寒すぎると感じていたり、冬場は室温にムラがあって壁際のデスクを使っている人は暖房がつけられていても寒さを感じたりなど、仕事をする場所や従業員の体感によって違う場合があります。

ヒアリングを行うなど、適度な温度・湿度に調整するよう気を配っておきましょう。

明るさ・日照

節電のためにあえて電気を暗めにしているという職場もありますが、仕事内容によっては手元が見えないと物が見えにくくて作業効率が落ちてしまったり、手元が見えないと危険で作業ができないということもあります。

また、1日の多くを過ごす職場が暗かったり、陽の光が当たらなかったりすると、その職場で働く人の体調に影響を与えてしまう可能性もあります。社員の健康と安全を守るためにも、職場が適切な明るさとなっているか確認しましょう。

騒音・振動

騒音や振動なども、温度や明るさなどと同様で、仕事の集中力を落としてしまう原因となり得ます。

特に、工場などの騒音や振動の発生が考えられる場所が近くにある場合には、防音対策をしっかりと行っておきましょう。

化学物質

職場によっては、粉じんが舞っていたり、化学物質を使ったりすることもあります。これらは人体に悪い影響を与えてしまうことがあります。そのため、対策できることは必ず実施し、扱いに注意が必要な物は必ず適切な取り扱い方を周知しておく必要があります。

人事に関する課題を解決して社内の活性化を図ろう


人事担当者の仕事は人事から労働環境までその幅は広いです。また、仕事の幅が広いため、いろいろな課題を抱えることになります。

その課題は放置してしまうと、会社の生産効率を落としてしまったり、社員とのトラブルが起こってしまったりする原因となるので、解決していく必要があります。

人事担当者の抱える課題を解決していくことは、社員にとって働きやすい環境を整えていくことに繋がります。人事に関する課題を解決していき、働きやすい環境を整えて、社内の活性化を図っていきましょう。