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採用戦略を立てる手順5つ|採用戦略を立てる際のポイント8つも紹介

採用戦略とは


採用戦略とは、企業が自社の成長に必要な人材を計画的に獲得するために立案する戦略のことです。人材の採用は企業の成長を左右する重要事項であります。そのため、採用戦略は実際に採用活動を行う現場だけでなく、会社全体で取り組むべき重要事項といえます。

採用戦略を立てる理由3つ


人材を採用する理由はさまざまですが、事業拡大や業績アップへの貢献、将来の幹部候補になり得る人材を確保したいなどがあります。

そして、そのような人材を確保するためには、経営陣も巻き込んだ「採用戦略」が欠かせません。その理由は主に3つあります。

採用戦略を立てる理由1:応募が来ない状況を防ぐため

応募者の中からどのように自社に最適な人材を確保するかを考える以前に、応募者が来ないということもあり得ます。まずは自社がどのような企業なのか、どのような魅力がある企業なのか、求職者にしっかりと伝えるための戦略が必要です。

採用戦略を立てる理由2:入社後の食い違いを防ぐため

一見優秀に思える人材が、実際入社してみたら自社が求める能力を持っていなかったというケースが時々あります。また採用した人が入社後に違和感を覚えて早々に退社してしまうケースもあるでしょう。

人材を採用するには多くの時間とコストが掛かるので、それらを無駄にしないためにも、戦略の立案は重要な要素となります。

採用戦略を立てる理由3:内定辞退を防ぐため

優秀な人材であれば、当然他社も採用に興味を持つはずです。もしも求職者が自社より他社を魅力的に感じた場合には、内定を辞退されるリスクがあります。求職者の第一希望となるような、企業としての魅力を採用戦略で作り上げる必要があります。

採用戦略を立てる手順5つ


求職者に自社の魅力をしっかりと伝え、自社の成長に貢献してくれる優秀な人材を確保するためには、採用戦略が必要なことはお分かりいただけたのではないでしょうか。

それでは次に、実際に採用戦略を作るための具体的な5つの手順を解説します。

採用戦略を立てる手順1:採用戦略のチームを作る

人材採用の成功は、自社の成長を左右する重要テーマです。

そのため採用活動は人事部に丸投げするのではなく、人材を必要とする現場責任者や経営陣も巻き込んだ専門チームを発足します。そこで自社の現状や事業戦略、事業展開などを考慮した会社全体としての採用活動の方向性を明確にする必要があります。

採用戦略を立てる手順2:採用したい人材を明確にする

方向性が明確になったら、続いて求める人材像を明確にしていきます。

「早く人材を確保したい」といった考えから、求める能力や採用条件を曖昧にすると採用後にミスマッチを生じる可能性が高くなります。逆に採用条件が厳しすぎると応募者が来ないという可能性もあるので、バランスが重要です。

そのために有効な方法が、求める人材像をできるだけ明確にするためのペルソナを作成することです。

「自社にとって理想の人材とはどんな人物か?」ということを念頭に、性別や年齢、過去の職務経験のほかに、性格や趣味嗜好といった人格も含めた具体的な条件を洗い出していきます。これによって求める人材を確保するための、現実的な採用条件が明確になります。

採用戦略を立てる手順3:採用計画を立てる

求める人材像が明確になったら、その条件に当てはまる人材を確保するための計画を立てます。採用計画で考えることは採用目標人数、採用スケジュール、選考フローの内容といったものです。

採用活動は「新卒採用」と「中途採用」の2つに大別されます。新卒採用は中長期的に人材育成を行いますが、中途採用は即戦力として短期的な目標達成に貢献できる人材を求めるものです。

ただ採用目的にかかわらず、応募から採用までのスケジュールはきちんと明示できるように準備しましょう。スケジュールが明確になっていることは、求職者に安心感を与えることができます。

それらの目標値やスケジュールが定まると効率的な採用活動が可能になるため、一つひとつの目標をしっかりと決めることが大切です。

採用戦略を立てる手順4:自社にあった求人媒体を探す

立てた計画通りに、求める人材を確保するために最適な媒体を検討します。ホームページ、求人情報誌、Web広告といったメディアを使った方法や、複数の企業が集まるイベントやセミナーなどがあります。

このように複数の媒体から利用媒体を考えるときは、自社が求める人材が多く集まる媒体はどこか、計画通りに採用活動を行うために効率的な媒体はどこか、といった情報をもとに選定するといいでしょう。

採用戦略を立てる手順5:社内全員に採用戦略を共有する

前述のとおり、採用活動は会社全体で取り組むべきものです。そのため採用戦略のチームが主導で活動を進めるとしても、どのような人材を、どのような方法で、いつまでに採用することを目標に行うのかは、会社で働く全員が理解する必要があります。

採用戦略を立てる際のポイント8つ


先ほど紹介した採用戦略を立てる過程で、大切なポイントが8つあります。効果的な採用戦略を立てるうえでこれから紹介する8つのポイントは重要です。特にはじめて採用戦略を立てる場合には必ずチェックしてください。

採用戦略を立てる際のポイント1:自社の魅力を知る

自社の魅力は何かを考えることは、採用活動において重要な要素です。ここで大切なことは、自分たちの目線ではなく、求職者の視点で考えることです。

仕事内容、給与、雇用条件、福利厚生など、それぞれ正確な内容を整理し、求職者にとってどの情報が他社より魅力的に感じられるのか、自社のセールスポイントを把握する必要があります。

また条件面以外に、職場の雰囲気、やりがい、仕事を通して得られるスキルなどを重要視する求職者もいます。募集部署の人たちからヒアリングし条件面以外のセールスポイントも考えるといいでしょう。

採用戦略を立てる際のポイント2:採用の方向性を知る

長期的な採用活動である「新卒採用」と、比較的短期的な採用活動である「中途採用」では採用の目的が異なります。

新卒採用は、会社の将来の幹部候補になり得る人材を長期的に育成していく戦略であり、一方で中途採用は、会社にとって緊急のニーズを満たすために、その分野の経験がある即戦力を採用する戦略です。

事業計画と人材の育成計画を考慮したうえで、採用活動の方向性を明確にしていきます。

採用戦略を立てる際のポイント3:自社の経営状態を把握する

新しく人材を採用するということは、人件費が増えるということです。余計な人件費を増やすことは経営にとって悪影響になります。ただ業務量に対して人が足りない状態は事業計画の進行や業績に悪影響を及ぼす恐れがあります。

自社の経営状態を確認したうえで、新たに採用できる人数とかけられる人件費を決める必要があります。

採用戦略を立てる際のポイント4:募集部署にヒアリングをする

各部署へヒアリングを行い、必要となる人員数や、人員が足りない場合にはどのような人材(能力、年齢、性別など)が望ましいのか、現場の生の声を収集しましょう。

現場が本当に必要としている人材を把握するために、直接担当者にヒアリングするのが効率的です。また人件費の予算は、近いうちに退職する人数なども考慮する必要があります。

採用したい人物像の相談はもちろんですが、選考フローの内容についても募集部署とは連携をとったほうがスムーズに採用活動ができるでしょう。

例えば面接の際に人事担当者だけでなく、募集部署の人にも同席してもらい、業務に関する専門的な質問をしてもらうという方法もあります。

採用戦略を立てる際のポイント5:SWOT分析をする

採用においては人事部以外に、募集部署の社員にも協力してもらう必要があります。その過程で、人事部と募集部署が共通認識をもって採用活動ができるように、フレームワークを使って分析した情報があるとやり取りがスムーズになります。

そこで有効な分析方法がSWOT分析です。SWOT分析のフレームワークを利用することで、経済や市場規模といった外部環境と自社の強みと弱みを洗い出します。

そして、ターゲットとする人材にとって魅力的な企業とは何か、どうすれば求職者に自社を魅力的な企業と感じてもらえるか、そのために何をするべきか、ということが明確になります。

採用戦略を立てる際のポイント6:面接のスキルを上げる

当然応募者は就職・転職活動のために対策を行った上で面接に臨み、自らの実務能力やコミュニケーション能力をアピールします。その言葉に対して受け答えをしながら、応募者の性格や将来性なども正確に見定める能力が、面接官には必要とされます。

面接官の質で採用活動の成果が大きく変わるといっても過言ではありません。そのため面接官の任命は重要事項であるので、もし面接官のスキルが不足している場合には、面接官を育成する計画も必要でしょう。

採用戦略を立てる際のポイント7:次に活かすためにPDCAを実行する

計画的に実施した採用戦略が本当に正しかったのか、必ず効果検証を行いましょう。次回同じ失敗を繰り返さないためにも、実施してそのままにしてはいけません。

改善すべきポイントを洗い出し、どのように改善するかを決め、実施する、そしてまた改善ポイントを洗い出す、というPDCAサイクルを回し続けることで、効果的な採用戦略が構築できます。

採用戦略を立てる際のポイント8:入社後の体制も考える

採用活動は内定者を決めて終わりではありません。内定辞退や研修期間で辞めてしまうようなことが起こらないよう、内定後のフォローも大切な要素です。

そして入社後のフォロー体制をきちんと整備することで、内定者に安心感を与えられます。気軽に相談できる雰囲気や仕組みを作るところまでが採用活動です。

採用戦略を立てて中途採用者を採用するメリット3つ


前述のとおり、採用活動は「新卒採用」と「中途採用」に分けられます。そのうち中途採用は、育成というより即戦力として事業拡大、業績アップに貢献できる人材の確保を目的にした採用です。

ここでは、効果的な中途採用を行うための採用戦略を立てる3つのメリットをご紹介します。

採用戦略を立てて採用するメリット1:自社の必要な時に採用できる

中途採用の場合は、自社の事業計画や経営状態によって必要な時期にできるでしょう。一方で新卒採用は対象が学生となり、就職活動の時期が概ね決まっているので、自社の状況にかかわらず採用活動のタイミングが決まっています。

条件によっては短期間で採用活動を行ったり、選考期間や募集人員も時期によって自由に調整したりできるのは中途採用のメリットといえます。

採用戦略を立てて採用するメリット2:即戦力を得られやすい

中途採用のメリットは、短期間で事業の成長に貢献が期待できる即戦力を得られることです。自社が求めるスキルを持つ経験豊富な人材、短期間で自社に貢献できる優秀な人材を確保することで、人材育成にかかるコストを抑えることも可能となります。

採用戦略を立てて採用するメリット3:自社にない視点を持っている可能性がある

採用者の過去の経験から、現在の自社にはない新しい知識やアイデアをもたらしてくれる可能性があります。そのような新しい視点を持った人材が入ることで、事業拡大のヒントや新事業の展開、さらに業務改善のアイデアなどが生まれることが期待できるでしょう。

中途採用は現行の事業だけでなく、中長期的な事業計画を進めるうえでも重要な採用活動といえます。

採用戦略を立てて良い人材を採用しよう


採用活動はどの会社にとっても事業の成長を左右する重要な要素です。つまり、採用活動の成否が会社の成長を決めるといっても過言ではありません。

だからこそ採用担当の部署だけでなく、各募集部署をはじめ経営層も含む会社全体で採用戦略を立て、計画的に優秀な人材を採用できる準備が必要なのです。

今回ご紹介したようなポイントをおさえた採用戦略を立て、その戦略の効果を検証しPDCAサイクルを回しながら絶えず改善していくことで精度の高い採用活動をしましょう。