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成果型賃金とは?成果型賃金制度によるメリットデメリット5つ!

成果型賃金制度とは?

近年、従来の年功序列制度から成果型賃金制度へとシフトする動きが見られます。成果型賃金制度とは、成果主義賃金体系とも言われるもので会社の業績にどれぐらい貢献したのか、社員それぞれの貢献度に応じて賃金が決まるという制度です。働き方改革の影響により就業時間の中でどれくらい成果をあげられるか、生産性を向上させられるかということが課題になる中で注目されている賃金制度です。

成果型賃金制度によるメリット5つ

成果型賃金制度を導入することで会社だけでなく、社員にも多くのメリットがあります。主なメリットとしては、人材の確保ができる・公平な評価を受けられる・モチベーションの向上・人件費のカットにつながる・収入がアップする可能性があるということが考えられます。ここからは、それぞれのメリットについて細かく見ていきましょう。

メリット1:人材の確保ができる

成果型賃金制度を取り入れることで企業側には、優秀な人材を確保できるというメリットがあります。従来からある年功序列の賃金制度では、能力に見合った評価をしているとは限りません。これまでの評価制度に不満を感じ、正当な評価を受けたいと感じている優秀な人材が成果型賃金制度を取り入れている企業に集まるでしょう。そういった優秀な人材の確保ができるだけでなく、優秀な人材が定着する可能性があることもメリットになるでしょう。

メリット2:公平な評価を受けられる

成果型賃金制度を取り入れる企業で働くことで、公平な評価を受けられるというメリットがあります。年齢が上がると賃金がアップするシステムの年功序列制度では、同じ能力でも年齢が上の人の給料が高く、個々の能力を公平に評価しているとはいえないでしょう。成果型賃金制度であれば年齢ではなく能力で賃金が変わるので、同じ能力であれば同じ賃金というように公平な評価を受けられます。

メリット3:モチベーションの向上

成果型賃金制度を取り入れることで、個人の成績や会社の業績に応じて評価が変わるので社員のモチベーションの向上につながるでしょう。成果型賃金制度では年齢に関係なく、誰でも個人の頑張りにより賃金アップや昇進が可能なので、スキルアップしようと努め、仕事に対するモチベーションが向上すると考えらえます。モチベーションが向上すれば生産性も上がり、会社の業績アップにもつながります。

メリット4:人件費のカットにつながる

成果型賃金制度を取り入れることで、人件費のカットにつながるというメリットもあります。年功序列制度では、成果をあげられていない社員でも、年齢が上がれば賃金を上げなくてはなりません。成果をあげられていない社員の賃金が会社の経営を圧迫するケースも考えられます。成果型賃金制度では、成果に見合った賃金を支払うので、無駄に支払う人件費をカットできるでしょう。

メリット5:収入アップを見込める

成果型賃金制度を導入している企業で働くことで収入がアップする可能性があるというメリットがあります。成果型賃金制度では、勤続年数や年齢にかかわらず評価してもらえます。結果が出れば高い評価が得られたり、結果に至るまでの過程を評価してもらえたり、頑張り次第で収入がアップすると考えられます。

成果型賃金制度によるデメリット5つ

成果型賃金制度を取り入れることで企業側にも社員側にもメリットがあるので、年功序列制度よりもいい制度のように感じられます。しかし、成果型賃金制度を導入することで起こり得るデメリットもあります。考えられるデメリットとしては、評価が難しい・チームワークが悪くなる可能性・評価に差が出る・短期的な成果を重要視するようになる・社員が定着しない可能性があります。デメリットをそれぞれ細かく見ていきましょう。

デメリット1:評価が難しい

成果型賃金制度では、評価基準が明確化できる部署では問題になりませんが、評価基準が曖昧な部署では評価が難しいというデメリットがあります。営業部などの部署では、成果が目に見てわかる数字になります。このように成果やそれまでの過程がわかるような部署では評価がしやすいですが、そのような部署ばかりではありません。成果が数値化されない部署では評価基準が決められず、評価すること自体が難しいという問題が起こります。

デメリット2:チームワークが悪くなる可能性

成果型賃金制度では、個人の成果をあげることを優先する人が現れることが予想されます。そのため、個人主義な人が現れることでチームワークが悪くなる可能性があるというデメリットがあります。チームワークが悪くなると職場の環境や業績の悪化につながるので、個人主義にならないように上司が部下をしっかりと管理する必要があります。

デメリット3:評価に差が出る

成果型賃金制度では、上司が部下を評価することになるので評価に差が出てしまうデメリットがあります。公平に評価する必要がありますが、好き嫌いなどの主観が入る恐れがあり、均一な評価がされない可能性があります。主観を入れた評価をしないよう心がけたり、適正な評価をしているかを監督できるようなシステムを作ったりする必要があるでしょう。

デメリット4:短期的な成果を重要視するようになる

地道な努力を積み重ねながら成果をあげていくことよりも、短期的に成果があげられるような考え方をする人が多くなり、短期的な成果を重要視するようになるというデメリットがあります。一般的に人事評価が3ヶ月ごとや半年ごとに行われるからで、長期的な戦略を軽視してしまい企業の成長に悪影響を及ぼす恐れがあります。

デメリット5:社員が定着しない可能性がある

成果型賃金制度による評価は、人によるばらつきや長期的な努力が認められにくいなどのデメリットがあり、結果として社員が定着しない可能性があるというデメリットにつながります。評価に不満を抱く結果、離職してしまうという結果になるので、どうしてこのような人事評価がされたのかを伝えるミーティングを重ねることが重要です。

成果主義の企業とは?

多くの企業で年功序列制度が成果型賃金制度へ切り替えられています。働き方改革の影響やグローバル志向の企業が増えてきたことが成果型賃金制度への切り替えが進む理由だと考えられます。では、成果型賃金制度つまり成果主義をしている企業は、具体的にどのような企業があるのでしょうか。成果主義の企業の具体例を4つ挙げていきます。

企業1:ユニクロ

グローバルな日本のアパレルメーカーである「ユニクロ」は、成果主義を取り入れる企業の代表で、年齢に関係なく実力がある人がしっかりと評価されるような人事制度を設けています。結果やそれに至るまでの過程が評価され、マネージメント能力があれば年齢に関係なく昇進することが可能で、若手でも経営幹部として登用される可能性もあります。

UNIQLO|ユニクロ公式オンラインストア

企業2:ソフトバンク

携帯電話事業やインターネット事業などを展開するソフトバンクも実力主義や成果をあげた社員に報いるという人事評価制度を取り入れています。20代でも男女関係なく、実力を認められた人材であれば管理職につくことも可能であり、新しいことにチャレンジできるような制度や環境が整えられています。

ソフトバンク

企業3:マクドナルド

日本マクドナルドでも若手社員のスキルを伸ばしていけるようなシステムを根付かせる目的で成果主義を取り入れ、定年制度を廃止しました。しかし、経験豊富なベテラン社員が若手社員の育成よりも自分の成果を優先するようになり、若手社員が育たないという結果になったため、現在は定年制度を復活させています。

マクドナルド公式サイト | McDonald’s Japan

企業4:パン・パシフィック・インターナショナル(PPIH)

パン・パシフィック・インターナショナル(PPIH)は、ドン・キホーテを運営する会社です。ドン・キホーテホールディングスから社名を変更する以前から成果主義を取り入れている企業として有名です。完全に成果主義を取り入れており、勤続年数や性別に関係なくキャリアアップが望め、若いうちからステップアップが可能な企業です。

株式会社パン・パシフィック・インターナショナルホールディングス ~すべてはお客さまのために~

成果主義による成功事例

成果主義で成功した企業として有名なのが花王です。1960年代ごろから社員のスキルを伸ばすようなシステムを取り入れて、現在の制度が出来上がったのが2000年ごろと言われています。「職群制度」と言われる職種ごとの役割等級制度を取り入れて、職種ごとに評価基準や方法を変えています。また、うまく成果をあげられない社員は役割を変えるなど社員のスキルアップをサポートしています。

成果型賃金の理解を深めよう!

成果型賃金制度や成果主義にはメリットもありますが、正しく理解して利用しなければ個人主義になってしまうなどの弊害やデメリットが生まれてしまいます。理解を深め適正に運用することで、社員のモチベーションが向上したり、気持ちよく働ける環境を整えられたりするでしょう。また、結果として企業の業績アップにもつながると考えられます。